Ley de discriminación por embarazo - Pregnancy Discrimination Act
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| Otros títulos cortos | La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 |
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| Título largo | Una ley para enmendar el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para prohibir la discriminación sexual por motivos de embarazo. |
La Ley de Discriminación por Embarazo ( PDA ) de 1978 ( Pub.L. 95–555 ) es un estatuto federal de los Estados Unidos . Enmendó el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para "prohibir la discriminación sexual por motivos de embarazo".
La ley cubre la discriminación "por motivos de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas". Los empleadores con menos de 15 empleados están exentos de la ley. Los empleadores están exentos de proporcionar cobertura médica para abortos electivos, a menos que la vida de la madre esté amenazada, pero están obligados a proporcionar licencia por discapacidad y enfermedad a las mujeres que se están recuperando de un aborto.
Historia del acto
La ley fue aprobada como respuesta directa a la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en General Electric Company v. Gilbert (1976), en la cual la Corte sostuvo que la discriminación por embarazo no era una forma de discriminación sexual bajo la Ley de Derechos Civiles de 1964.
En marzo de 2015, la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Young v. United Parcel Service brindó claridad adicional sobre si los empleadores deben proporcionar adaptaciones relacionadas con el trabajo a las empleadas embarazadas y cuándo. La demanda se originó por la negativa de United Parcel Service de aceptar una restricción de carga de 20 libras de un conductor durante su embarazo. Debido a que la Sra. Young no pudo levantar las 70 libras requeridas para los conductores, UPS no le permitió trabajar. La Sra. Young proporcionó evidencia de que varios empleados recibieron adaptaciones mientras sufrían discapacidades similares o más graves. Según el testimonio de un empleado de UPS, la única vez que una solicitud de trabajo liviano pareció convertirse en un problema ocurrió cuando la solicitud fue realizada por una empleada embarazada. El Tribunal sostuvo que una empleada embarazada puede hacer una prima facie , es decir, un caso plausible de discriminación, al demostrar que "pertenece a la clase protegida, que buscó acomodación, que el empleador no la acomodó". El Tribunal sostuvo además que un demandante puede cumplir con un estándar de juicio sumario "proporcionando evidencia de que el empleador acomoda a un gran porcentaje de trabajadoras no embarazadas mientras no acomoda a un gran porcentaje de trabajadoras embarazadas".
Cláusula de invalidez
El embarazo se considera una discapacidad temporal a los ojos de la ley, lo que significa que el tratamiento de las empleadas embarazadas cae bajo la misma jurisdicción que las empleadas discapacitadas. Tratar a una empleada embarazada de una manera que violaría los estándares de discapacidad también es una violación de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA).
Si una empleada no puede realizar su trabajo temporalmente debido a un embarazo, el empleador debe tratarla de la misma forma que a cualquier otra empleada temporalmente discapacitada; por ejemplo, proporcionando trabajo liviano, tareas modificadas, asignaciones alternativas, licencia por discapacidad o licencia sin paga. Un empleador puede tener que proporcionar una adaptación razonable para una discapacidad relacionada con el embarazo, en ausencia de dificultades excesivas (dificultad o gasto significativo) ".
Casos críticos
El caso Geduldig v. Aiello (1974) involucró a una mujer embarazada a la que se le negaron los beneficios médicos de su seguro de discapacidad, citando la Enmienda 14 y alegando discriminación sexual. La Corte Suprema de los Estados Unidos concluyó que no había evidencia de discriminación sexual y que no hubo violación de la Cláusula de Igualdad de Protección , ya que hombres y mujeres recibían igual protección bajo el programa de seguro, y que debido a que los hombres no pueden quedar embarazadas, se ofrecen protecciones para el embarazo constituiría un trato desigual. El tribunal en este caso tampoco utilizó un mayor nivel de escrutinio, lo que significa que el tribunal no trató este caso como uno de gran importancia. Este tratamiento fue criticado por el juez Brennan en un disenso en el que argumentó que las diferencias físicas de género no deberían conducir a una compensación desigual, y que los casos de género deberían decidirse utilizando el estándar de escrutinio estricto.
General Electric v. Gilbert (1976) fue influenciado de muchas maneras por la decisión de Geduldig v. Aiello , ya que la Corte Suprema nuevamente no encontró evidencia de discriminación. Específicamente, en General Electric v. Gilbert, la Corte Suprema dictaminó que era legal para los empleadores excluir las condiciones relacionadas con el embarazo de los planes de beneficios por enfermedad y accidente de los empleados. Una vez más, la jueza Brennan discrepó y señaló por segunda vez que las mujeres estaban recibiendo una compensación desigual. Debido a esta disidencia y la disidencia de Geduldig v. Aiello , el Congreso de los Estados Unidos vio una brecha en las protecciones y creó la Ley de Discriminación por Embarazo dos años después en respuesta.
Otros casos importantes
Rentzer v. Ins. Por desempleo Apelaciones Bd. (1973) Gail Rentzer sufrió un embarazo ectópico y, por lo tanto, no pudo trabajar. La Junta de Apelaciones del Seguro de Desempleo de California le negó la compensación porque no reconocieron el embarazo o las complicaciones médicas relacionadas como una discapacidad. Pero después de que se presentó una demanda, la Corte de Apelaciones de California determinó que debido a que Gail no había tenido un embarazo normal y se le realizó una cirugía de emergencia para detener el sangrado y salvar su vida, su embarazo se consideró digno de los beneficios por discapacidad. Este caso permitió que las mujeres con complicaciones médicas durante el embarazo obtuvieran beneficios y más protecciones, como cobertura por discapacidad no solo para el embarazo, sino también para la cantidad de tiempo que se necesita para recuperarse de las complicaciones.
Asociación Federal de Ahorros y Préstamos de California contra Guerra (1987) Lillian Garland trabajó como recepcionista para la Asociación Federal de Ahorros y Préstamos de California durante algunos años como recepcionista cuando quedó embarazada. En enero se tomó la licencia por discapacidad por embarazo y notificó a Cal. Alimentado. de su intención de regresar en abril. Al notificar su intención de regresar al trabajo, se le informó que su trabajo ahora lo ocupaba otra persona y que no había puestos disponibles equivalentes para ella. Al presentar una demanda, Cal. Alimentado. Argumentó que la ley discriminaba a los hombres y violaba el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 al otorgar a las mujeres más derechos que a los hombres, en lugar de iguales derechos. La Corte Suprema sostuvo que debido a que la protección contra la discriminación por embarazo era una ley en California, a Garland se le debe devolver su trabajo, pero sostuvieron que a nivel nacional, a las mujeres no se les permite un "trato preferencial" debido al embarazo.
Rent-A-Center West, Inc. v. Jackson (2010) Natasha Jackson era la única empleada que trabajaba en Rent-A-Center cuando quedó embarazada. Luchó con las náuseas matutinas y también recibió una nota del médico que le impedía levantar más de 25 libras, una tarea que rara vez se asigna a su puesto. Su gerente de distrito la puso en licencia pagada durante dos semanas, pero después de enterarse de la nota del médico, le dijo que no podía trabajar hasta que hubiera dado a luz a su bebé y que no había garantía de que su trabajo estuviera allí cuando regresara. Dos meses después del nacimiento de su bebé, trató de regresar al trabajo con una nota del médico y de todos modos fue despedida. Presentó un caso de discriminación por embarazo y luego cambió la denuncia a arbitraje; perdió su caso después de tres años.
Arizanovska v. Wal-Mart Stores, Inc. (2012) Svetlana Arizanovska estaba trabajando como almacenadora en Wal-Mart cuando quedó embarazada, y su médico le dijo que no levantara más de 20 libras. Se le asignó trabajo liviano por un tiempo, pero luego le dijeron que no había más tareas livianas disponibles y se le indicó que regresara al trabajo regular. Mientras levantaba, comenzó a sangrar y, al decirle a su jefe, le dijeron que volviera al trabajo, y luego se enteró de que había sufrido un aborto espontáneo. Volvió a quedar embarazada 4 meses después y recibió órdenes de no levantar más de 10 libras, pero su médico la autorizó a trabajar. Wal-Mart volvió a decir que no tenían asignaciones de tareas livianas para ella, la pusieron en licencia sin goce de sueldo y la despidieron. Arizanovska volvió a abortar y presentó la razón como estrés debido al desempleo. Perdió su caso tanto en la corte de distrito como en la de apelaciones.
Estos casos dan antecedentes sobre lo que está y no está cubierto por enmiendas y leyes actualmente en la Constitución de los Estados Unidos. El principal argumento en la mayoría de los casos que se perdió en los tribunales fue que proporcionar beneficios a las trabajadoras embarazadas les dio a las mujeres más beneficios que los hombres, ya que el embarazo no puede ocurrir dentro del cuerpo masculino. Por lo tanto, esto cerró los casos que se están juzgando en virtud de la 14ª Enmienda de la Constitución de los Estados Unidos , ya que requiere "Igualdad de protección". Otros casos muestran que los embarazos que no son "normales" o tienen complicaciones, están cubiertos por el PDA y la discapacidad, pero los embarazos normales no. Algunos casos, como Rentzer v. Unemployment Ins. Apelaciones Bd. son ejemplos de casos que realmente cambiaron o agregaron al PDA, mientras que la mayoría de los demás muestran sus limitaciones.
Críticas a la Ley de Discriminación por Embarazo
La Ley ha recibido muchas críticas sobre qué personas están protegidas y qué está protegido por la cláusula. Algunos críticos dicen que la Ley protege a los empleados de una manera que se centra demasiado en la biología y no protege los aspectos sociales de la maternidad. Es decir, si bien los empleados estarían protegidos por la PDA por faltar al trabajo debido a su embarazo, no estarían protegidos si tuvieran que faltar al trabajo para cuidar a su hijo enfermo.
Otras críticas incluyen el argumento de que la Ley no toma en consideración los efectos sociales, culturales y económicos de tener la capacidad de quedar embarazada, incluso si una no está embarazada actualmente. Esto significa que las mujeres son discriminadas en el lugar de trabajo por el hecho de que podrían quedar embarazadas, provocando que reciban salarios más bajos, menos promociones y menos autoridad en el lugar de trabajo. Los críticos señalan que debido a que la PDA protege contra la discriminación "por embarazo", las diferencias salariales, la falta de ascenso, la contratación, el despido y otros actos discriminatorios hacia las mujeres se deben a su capacidad fértil y deben ser protegidas por la PDA.
Algunas feministas liberales argumentan que pedir demasiado bajo el PDA en realidad conduciría a una compensación desigual y pondría a las trabajadoras embarazadas en la posición de perder todos los beneficios de la ley. Argumentan que debido a que el embarazo se considera una discapacidad, pedir más licencia por discapacidad por un embarazo o complicaciones después de un embarazo podría extender el tiempo considerado igual al que tomarían las personas no embarazadas para la licencia por discapacidad, y las colocaría en una posición que les permitiría terminación. Estos críticos argumentan que un trato especial en términos de beneficios para todo un grupo no sería tan beneficioso como un trato igualitario. Dado que las feministas liberales adoptan un enfoque individualista de la teoría feminista, centrándose en que las mujeres obtengan y mantengan la igualdad a través de sus propias acciones y elecciones, esta crítica se aplica a muchas feministas liberales. Sin embargo, otro grupo de feministas liberales argumenta que este enfoque está demasiado preocupado por la política y no lo suficientemente preocupado por los resultados para las mujeres, señalando que esta teoría en realidad no ayudaría en absoluto a las trabajadoras embarazadas y quizás las pondría en mayor riesgo de despido. Este grupo de feministas liberales también afirma que los beneficios "extra" que se brindarían con el PDA pondrían a las mujeres en igualdad de condiciones con los hombres, permitiéndoles ser competidores más equitativos en su vida profesional.
Una crítica feminista radical pluralista del PDA señala que el embarazo no debe considerarse una discapacidad en absoluto. Argumentan que el PDA que clasifica el embarazo como una discapacidad refleja demasiado una visión falocéntrica del embarazo, ya que se niega a tratar el embarazo con su propio modelo y lo obliga al mismo sistema que usan los hombres cuando están "discapacitados" a pesar de que no pueden experimentar esto. . Ellos argumentarían que un cuerpo con el potencial de quedar embarazada no solo tiene la posibilidad de experimentar un embarazo, sino también las condiciones únicas y las complicaciones que pueden acompañarlo, y que forzar el embarazo a seguir las pautas de la discapacidad no puede proporcionar un embarazo completo. trabajadores con las protecciones que necesitan.
La exclusión transgénero también es una crítica al PDA. Los hombres transgénero que todavía tienen la capacidad de quedar embarazadas a menudo son excluidos de las protecciones del acto debido al lenguaje y alcance de la clase protegida definida por el PDA. El PDA establece que protege: "mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas", lo que deja a los hombres transgénero y las identidades de género no binarias fuera de la clase protegida. Muchos teóricos y activistas están presionando para cambiar el lenguaje del PDA para asegurarse de que todas las identidades de género estén protegidas.
Muchas feministas de todos los orígenes argumentan que todos estos problemas podrían evitarse si la constitución incluyera la Enmienda de Igualdad de Derechos (ERA). La ERA "fue una enmienda propuesta a la Constitución de los Estados Unidos diseñada para garantizar la igualdad de derechos para las mujeres ". Se argumenta que si existiera la ERA, hombres y mujeres tendrían los mismos derechos al trabajo y la familia simultáneamente, ya que la igualdad de género sería un derecho constitucional sin lagunas. Dado que las Enmiendas Constitucionales y las Leyes actualmente no protegen completamente a las trabajadoras de la discriminación por embarazo, incluso aquellas que están destinadas a brindar protecciones iguales, como el Título XIV y el Título VII, muchos creen que la ERA otorgaría protecciones a las trabajadoras embarazadas más fácilmente. Si la ERA se constituyera además de la PDA, esto permitiría aún más protecciones bajo la constitución para las personas embarazadas. Sin embargo, dado que la enmienda propuesta limita solo las acciones del gobierno y no de los empleadores privados, queda por ver cómo la enmienda produciría tal cambio.