Discriminación por embarazo - Pregnancy discrimination

La discriminación por embarazo es un tipo de discriminación laboral que ocurre cuando las mujeres embarazadas son despedidas, no contratadas o discriminadas de otra manera debido a su embarazo o intención de quedar embarazadas. Las formas comunes de discriminación por embarazo incluyen no ser contratada debido a un embarazo visible o la probabilidad de quedar embarazada, ser despedida después de informar a un empleador sobre su embarazo, ser despedida después de la licencia de maternidad y recibir un salario por embarazo. La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer prohíbe el despido por motivos de maternidad o embarazo y garantiza el derecho a la licencia por maternidad o prestaciones sociales comparables. La Convención sobre la protección de la maternidad C 183 proclama también una protección adecuada para el embarazo. Aunque las mujeres tienen cierta protección en los Estados Unidos debido a la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, no ha reducido por completo la incidencia de la discriminación por embarazo. La Enmienda de Igualdad de Derechos podría asegurar una igualdad de género más sólida, asegurando que mujeres y hombres puedan trabajar y tener hijos al mismo tiempo.

Motivos

Los empleadores discriminan por motivos de embarazo por varias razones:

  • prejuicios contra las mujeres trabajadoras y las madres
  • miedo a la pérdida de productividad debido a la ausencia de un empleado
  • recursos insuficientes para apoyar a los empleados temporales o proporcionar pago de horas extra para que otros empleados cumplan con sus deberes durante la licencia
  • creencia de que la empleada requerirá demasiadas adaptaciones incluso después de su regreso
  • temor a la pérdida de ganancias debido a la pérdida de productividad o al aumento del costo de la productividad causado por la ausencia remunerada de un empleado.

Estados Unidos

En los Estados Unidos , desde 1978, los empleadores están legalmente obligados a proporcionar el mismo seguro , pago de licencia y apoyo adicional que se otorgaría a cualquier empleado con licencia médica o discapacidad. Esto solo se aplica a empresas con 15 o más empleados (incluidos los trabajadores a tiempo parcial y temporales).

Con más del 70% de mujeres con hijos en la fuerza laboral, la discriminación por embarazo es el tipo de discriminación de más rápido crecimiento en los EE. UU., Y en 2006 representó aproximadamente el 6.5% de todas las demandas por discriminación presentadas. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU. Media en las reclamaciones entre empleados y empleadores. En 2006, la EEOC manejó 4,901 reclamos con un eventual pago monetario por parte de varias organizaciones por un total de $ 10,4 millones.

Legislación

En 1978, el Congreso de los EE. UU. Aprobó la Ley de discriminación por embarazo (PL 95-555), una enmienda a la sección de discriminación sexual de la Ley de derechos civiles de 1964 .

En 2002, el programa de seguro Paid Family Leave (PFL) de California , también conocido como el programa Family Temporary Disability Insurance (FTDI), extendió la compensación por discapacidad por desempleo para cubrir a las personas que se ausentan del trabajo para vincularse con un nuevo menor de edad. El PFL cubre a los empleados que se toman un tiempo libre para vincularse con su propio hijo o con el hijo de su pareja doméstica registrada , o un niño colocado en adopción o cuidado de crianza con ellos o su pareja doméstica.

Varias ciudades de Estados Unidos han aprobado leyes adicionales para proteger a las trabajadoras embarazadas. En 2014, la ciudad de Nueva York promulgó la Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas que exige que los empleadores ofrezcan adaptaciones razonables "a las necesidades de una empleada por su embarazo, parto o afección médica relacionada que le permitan realizar los requisitos esenciales del trabajo". También en 2014, Filadelfia enmendó una ordenanza que obliga a los empleadores a realizar adaptaciones razonables en el lugar de trabajo para las empleadas "afectadas por el embarazo", es decir, las mujeres embarazadas o las mujeres que tienen afecciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto. La ordenanza revisada de Filadelfia identifica varias adaptaciones posibles requeridas, que incluyen descansos para ir al baño, descanso periódico para aquellos cuyos trabajos requieren que permanezcan de pie por largos períodos de tiempo, asistencia especial con el trabajo manual, licencia por un período de discapacidad derivada del parto, reasignación a un puesto vacante y reestructuración laboral. En 2015, Washington DC aprobó la Ley de equidad para la protección de las trabajadoras embarazadas de 2014, que entró en vigencia el 3 de marzo de 2015. En 2018, Massachusetts hizo lo mismo, y la Ley de equidad para las trabajadoras embarazadas entró en vigencia el 1 de abril de 2018.

Perspectiva historica

La Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 y la Ley de Licencia Médica y Familiar se basan en varias decisiones judiciales importantes que las llevaron a ellas.

En el caso de 1908 Muller v. Oregon, la Corte Suprema confirmó una decisión que limitaba a las mujeres a jornadas laborales de 10 horas basándose en la idea de que "el desempeño de las funciones maternas" hacía que las mujeres fueran inherentemente incapaces de realizar el mismo trabajo que los hombres. En las décadas de 1950 y 1960, las leyes de varios estados prohibieron que las mujeres trabajaran y prohibieron su contratación durante algún tiempo antes y después del parto. En 1971, Reed v. Reed se convirtió en la primera decisión de la Corte Suprema en invocar la Cláusula de Igualdad de Protección de la 14ª Enmienda para proteger a las mujeres de la discriminación por motivos de sexo.

En 1970 y 1971 se cuestionaron los derechos de las maestras embarazadas. Muchas maestras se vieron obligadas a tomar licencias de maternidad no remuneradas alrededor del cuarto al sexto mes de embarazo por las razones de que era potencialmente peligroso para la madre o el niño si la mujer continuaba trabajando, tal vez no pudiera concentrarse en la enseñanza y los estudiantes distraerse con los signos visibles del embarazo. En 1974, en Cleveland Board of Education v. LaFleur , la Corte Suprema declaró inconstitucionales las políticas de licencia obligatoria sin goce de sueldo. Este fue un gran paso hacia la igualdad de derechos para las mujeres en la fuerza laboral.

Otros dos casos importantes ocurridos en la década de 1970 parecen ser directamente responsables de la Ley de discriminación por embarazo. El primero, Geduldig v. Aiello (1974), dictaminó que la exclusión de beneficios médicos para mujeres embarazadas en California por parte del programa de Seguro de Discapacidad del Estado de California no era discriminatoria.

Si bien es cierto que solo las mujeres pueden quedar embarazadas ... el programa [Seguro de Discapacidad del Estado de California] divide a los beneficiarios potenciales en dos grupos: mujeres embarazadas y personas no embarazadas. Mientras que el primer grupo es exclusivamente femenino, el segundo grupo incluye miembros de ambos sexos. Por tanto, los beneficios fiscales y actuariales del programa se acumulan para los miembros de ambos sexos.

En 1976, General Electric v. Gilbert , 429 US 125 , sentó un precedente similar para los seguros privados a través de un empleador. El alboroto de estas dos decisiones parece haber impulsado directamente la creación de la Ley de Discriminación por Embarazo por parte del Congreso.

En 2009, la Corte Suprema nuevamente abordó la discriminación por embarazo con su fallo en AT&T Corp. v. Hulteen que sostuvo que la licencia por maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 no se puede considerar para calcular los beneficios de pensión de los empleados, por lo tanto, esencialmente implica que la Discriminación por Embarazo Actuar no es retroactivo .

En 2014, se aprobó un proyecto de ley con la esperanza de prevenir la discriminación. Aún no se ha convertido en una ley federal.

unión Europea

La Unión Europea considera ilegal el trato menos favorable por motivos de embarazo, y lo mismo que la discriminación por motivos de sexo (en contraste con el caso estadounidense de Geduldig v. Aiello y coherente con el enfoque estadounidense en la Ley de discriminación por embarazo de 1978 ).

El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas decidió en Dekker v Stichting Vormingscentrum Voor Jonge Volwassen (VJV-Centrum) Plus que la discriminación por embarazo era una discriminación sexual sin ningún requisito para comparar este trato desfavorable con el de un hombre. Reafirmó esta posición en Webb contra EMO Air Cargo (No 2) donde una mujer había sido despedida porque había intentado tomar una licencia por embarazo, pero no se lo había revelado a su empleador cuando fue contratada. Además de un despido, la falta de renovación de un contrato de duración determinada también puede ser discriminación. Además, durante cualquier período de embarazo o licencia de maternidad no puede haber perjuicio o despido en relación con un período de enfermedad. Una mujer también puede acortar su licencia de maternidad y regresar al trabajo cuando vuelve a quedar embarazada para tener el segundo período de embarazo, aunque no sea capaz de realizar plenamente todas sus funciones laborales normales.

También está claro que las mujeres embarazadas están protegidas en las entrevistas de trabajo. En el caso de Tele Danmark, se consideró que una mujer no tenía la culpa de no decirle a un empleador que estaba embarazada mientras la entrevistaban para un trabajo, a pesar de saber que estaba embarazada. Sin embargo, un estudio publicado en los Países Bajos en 2016 mostró que el 43% de las mujeres activas experimentaron discriminación relacionada con el embarazo o la maternidad.

Canadá

En Canadá, la discriminación por embarazo se considera una violación de las leyes de discriminación sexual y será tratada como tal.

Otro

México y Japón tienen leyes para combatir la discriminación por embarazo.

Japón

En Japón, la Ley de Normas Laborales (Ley No. 49 de 1947) establece que un empleador debe otorgar a la futura madre trabajadora una licencia de maternidad durante 6 semanas (14 semanas para embarazos múltiples después de gemelos) antes del parto y 8 semanas después del parto. . El artículo 9 de la Ley de Igualdad de Oportunidades de Empleo entre Hombres y Mujeres (Ley Núm. 113 de 1 de julio de 1972) prohíbe la desigualdad en las condiciones de empleo por motivos de matrimonio, embarazo, licencia de maternidad prevista en el artículo 65 de la Ley de Normas Laborales y otros motivos relacionados con el parto. Estas condiciones laborales desiguales incluyen jubilación, despido. Además, la Ley sobre el bienestar de los trabajadores que se ocupan de niños u otros miembros de la familia, incluida la licencia para el cuidado de los niños y el cuidado de la familia (Ley núm. 76 de 1991) establece que los empleados tienen derecho a tomar una licencia no remunerada para el cuidado de los niños durante un año, y El artículo 10 prohíbe que un empleador despida o trate de manera desfavorable a un trabajador que ha tomado o está a punto de tomar una licencia por cuidado de niños. ya que, si bien la licencia por maternidad y la licencia por cuidado de niños son básicamente licencias no remuneradas, los beneficios básicos de la licencia por cuidado de niños se otorgan según la Ley de seguro de empleo durante la licencia por cuidado de niños y la prestación por maternidad y la prestación de suma global por nacimiento se otorga con base en la Ley del seguro de salud (Ley No 70 de 1922). El subsidio básico de licencia por cuidado de niños es el 50% del salario de la empleada y el subsidio de maternidad es dos tercios del salario. A partir de 2013, el subsidio de suma global para el cuidado de niños es de ¥ 420,000 (US $ 4,075).

Hong Kong

En Hong Kong, es un delito penal si un empleador discrimina a una empleada embarazada si la empleada ha sido contratada con un contrato continuo. Un empleador que contravenga esto puede ser objeto de enjuiciamiento y, en caso de condena, una multa de 100.000 dólares de Hong Kong. El empleador también estaría obligado a pagar el salario de la empleada en lugar de preaviso, una suma adicional equivalente al salario de un mes como compensación y el pago de la licencia por maternidad de 10 semanas. Las trabajadoras embarazadas que sienten que han sido discriminadas debido a su embarazo también están protegidas por la Ordenanza sobre Discriminación Sexual. A pesar de la ley, las mujeres aún pueden sentirse presionadas a dejar la fuerza laboral debido al estrés.

Taiwán

En Taiwán , la discriminación por embarazo se considera una violación de las leyes de discriminación sexual y se trata como tal si un empleador es declarado culpable. A pesar de las leyes, la discriminación contra las mujeres y especialmente las mujeres embarazadas es un lugar común, ya que rara vez se denuncia y se tolera la discriminación.

Camboya

La discriminación de las mujeres embarazadas es el principal problema de la industria de la confección de Camboya. Fueron malinterpretadas con menor eficiencia, frecuentes recesos para ir al baño y bajas por maternidad. Según una de las trabajadoras camboyanas: "No importa si estás embarazada o no, si estás enferma o no, tienes que sentarte y trabajar. Si te tomas un descanso, el trabajo se acumula en la máquina y el El supervisor vendrá y gritará. Y si se ve a una trabajadora embarazada trabajando "lentamente", no se renovará su contrato ".

Las mujeres embarazadas se ven obligadas a dejar la fábrica o ir a un aborto. En Camboya, el aborto se legalizó en 1997, sin embargo, 9 de cada 10 mujeres camboyanas creen que esta acción es ilegal y se someten a este proceso a través de clínicas inseguras. Según "Women's Health Cambodia", más del 90% de las trabajadoras de la confección no sabían que el aborto era legal y el 18% de las 900 trabajadoras de la confección tuvieron un aborto. Casi el 75% de las mujeres no saben dónde buscar un aborto seguro, ya que se les proporcionó poca información.

En Camboya, existen leyes que otorgan a las mujeres embarazadas tres meses de licencia por maternidad y pago por maternidad si la trabajadora ha trabajado durante un año o más. La mayoría de los trabajadores recibieron un contrato de duración fija (FDC) con un período de contrato de 6 meses. A menudo, la FDC de las mujeres embarazadas se acorta porque las fábricas no quieren proporcionar un costo adicional de pagos por maternidad o cualquier otro cuidado de la salud.

Australia

Australia ha tratado de combatir los problemas de discriminación por embarazo en su fuerza laboral. Después de que las Naciones Unidas crearan la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) en 1981, Australia firmó un acuerdo el 17 de agosto de 1983. Australia también aprobó la Ley de Discriminación Sexual de 1984 para ayudar a eliminar la discriminación en el lugar de trabajo basada en en muchas cosas, incluida la discriminación por embarazo. Esta legislación no permite ni permite el derecho a basar las prácticas de contratación y despido en el embarazo o la posibilidad de embarazo. La Ley de Discriminación Sexual también establece: "Es ilegal rechazar las solicitudes para acomodar a una empleada embarazada. También es ilegal aceptar la solicitud, pero tomar demasiado tiempo para satisfacer esas necesidades".

Sin embargo, se informa que a pesar de la Ley de Discriminación Sexual de 1984, todavía hay muchos casos de discriminación laboral basada en el embarazo. Casi una de cada dos mujeres (49%) encuestadas por la AHRC informó haber experimentado discriminación en el trabajo relacionada con el embarazo (AHRC, 2014: 26). El gobierno de Australia está teniendo dificultades para hacer cumplir la Ley de Discriminación Sexual porque los empleadores argumentan que no hay forma de probar que sus acciones se basan en el embarazo de sus empleadas o entrevistadas. Las mujeres tienen dificultades en los tribunales para demostrar que la discriminación se basó en el embarazo. Los empleadores pueden basar su elección de rechazar a un candidato diciendo que las mujeres no podrán realizar ciertas tareas relacionadas con el trabajo. Esta acción tiene dificultades para ser refutada en los tribunales porque los empleadores pueden decir que había otro candidato que era más capaz de realizar las tareas y no tiene nada que ver con el embarazo.

Ver también

Notas

enlaces externos