El establecimiento de metas - Goal setting

El establecimiento de metas implica el desarrollo de un plan de acción diseñado para motivar y guiar a una persona o grupo hacia una meta . Las metas son más deliberadas que los deseos y las intenciones momentáneas. Por lo tanto, establecer metas significa que una persona ha dedicado pensamientos, emociones y comportamiento para lograr la meta. Al hacerlo, el que establece la meta ha establecido un estado futuro deseado que difiere de su estado actual, creando así un desajuste que a su vez estimula acciones futuras. El establecimiento de objetivos puede estar guiado por criterios (o reglas) de establecimiento de objetivos, como los criterios SMART . El establecimiento de metas es un componente importante de la literatura sobre desarrollo personal y administración . Los estudios de Edwin A. Locke y sus colegas, sobre todo Gary Latham , han demostrado que las metas más específicas y ambiciosas conducen a una mejora del rendimiento mayor que las metas fáciles o generales. Los objetivos deben ser específicos, con limitaciones de tiempo y difíciles. Las metas difíciles deben establecerse idealmente en el percentil 90 de desempeño asumiendo que la motivación y no la habilidad limita el logro de ese nivel de desempeño. Siempre que la persona acepte la meta, tenga la capacidad de alcanzarla y no tenga metas en conflicto, existe una relación lineal positiva entre la dificultad de la meta y el desempeño de la tarea.

La teoría de Locke y sus colegas establece que la explicación motivacional más simple y directa de por qué algunas personas se desempeñan mejor que otras es porque tienen diferentes objetivos de desempeño. La esencia de la teoría es:

1. Las metas específicas difíciles conducen a un rendimiento significativamente más alto que las metas fáciles, sin metas o incluso el establecimiento de una meta abstracta, como instar a las personas a hacer lo mejor.
2. Manteniendo la capacidad constante, y dado que existe un compromiso con el objetivo, cuanto mayor sea el objetivo, mayor será el rendimiento.
3. Variables como el elogio, la retroalimentación o la participación de las personas en la toma de decisiones sobre el objetivo solo influyen en el comportamiento en la medida en que conducen al establecimiento y posterior compromiso con un objetivo específico difícil.

Historia

Cecil Alec Mace realizó los primeros estudios empíricos en 1935.

Edwin A. Locke comenzó a examinar el establecimiento de metas a mediados de la década de 1960 y continuó investigando el establecimiento de metas durante más de 30 años. Descubrió que las personas que establecían metas específicas y difíciles se desempeñaban mejor que aquellas que establecían metas generales y fáciles. Locke derivó la idea del establecimiento de metas a partir de la forma de causalidad final de Aristóteles . Aristóteles especuló que el propósito puede causar acción; por lo tanto, Locke comenzó a investigar el impacto que tienen las metas en la actividad humana. Locke desarrolló y perfeccionó su teoría del establecimiento de metas en la década de 1960, publicando su primer artículo sobre el tema, "Hacia una teoría de la motivación de la tarea y los incentivos", en 1968. Este artículo estableció la relación positiva entre las metas claramente identificadas y el desempeño.

Construcción de teoría por inducción

La teoría del establecimiento de metas se desarrolló durante 25 años sobre la base de la evidencia acumulada de aproximadamente 400 estudios que abarcan entornos de campo y laboratorio. Este enfoque inductivo de la construcción de teorías evita la formalización excesiva de ideas en la etapa inicial del desarrollo de la teoría. En este sentido, la construcción de una teoría inductiva debe verse como un paso de lo particular a lo general en contraste con la construcción de una teoría deductiva que va de lo general a lo particular. Con respecto a la teoría del establecimiento de objetivos, esto también tiene la ventaja adicional de permitir que los resultados negativos se enmarquen como una oportunidad para una mayor exploración en torno a la teoría y el desarrollo del establecimiento de objetivos tiene muchos ejemplos de este proceso que se utiliza para desarrollar más la teoría. El trabajo reciente sobre los beneficios de los objetivos generales del dominio sugiere que la teoría debe modificarse aún más para incluir este efecto general beneficioso del dominio de los objetivos superiores y que este proceso inductivo de ajustes y mejoras adicionales a la teoría del establecimiento de objetivos está en curso. Este ejemplo específico se analiza con más detalle en la sección en el ámbito académico a continuación.

Idea principal

Después de controlar la capacidad, las metas que son difíciles de lograr y específicas tienden a aumentar el rendimiento mucho más que las metas fáciles, no tener metas o decirle a la gente que haga lo mejor que pueda. Por lo tanto, se deduce que la explicación motivacional más simple de por qué algunos individuos superan a otros es que tienen diferentes objetivos. Un objetivo puede hacerse más específico mediante:

Establecer metas puede afectar los resultados de cuatro maneras:

Elección

Las metas pueden limitar la atención de alguien y dirigir sus esfuerzos hacia actividades relevantes para la meta y lejos de acciones irrelevantes para la meta.

Esfuerzo

Las metas pueden hacer que alguien se esfuerce más. Por ejemplo, si alguien suele producir 4 widgets por hora pero quiere producir 6 widgets por hora, es posible que trabaje más para producir más widgets que sin ese objetivo.

Persistencia

Las metas pueden hacer que alguien esté más dispuesto a superar los reveses.

Cognición

Las metas pueden hacer que alguien desarrolle y cambie su comportamiento.

Ideas secundarias

Compromiso de meta

Las personas se desempeñan mejor cuando se comprometen a lograr ciertos objetivos. A través de la comprensión del efecto del establecimiento de objetivos en el desempeño individual, las organizaciones pueden utilizar el establecimiento de objetivos para beneficiar el desempeño organizacional. Además, otro aspecto que acompaña al compromiso con el objetivo también es la aceptación del objetivo. Esta es la voluntad de los individuos de perseguir su objetivo específico. Locke y Latham (2002) han indicado tres moderadores que indican el éxito en el establecimiento de metas:

Ampliando los tres desde arriba, el nivel de compromiso está influenciado por factores externos. Por ejemplo, la persona que asigna la meta, establece el estándar para que la persona logre / realice. Esto influye en el nivel de compromiso por el grado de cumplimiento del individuo con el que le asigna la meta. Un factor externo también pueden ser los modelos a seguir del individuo. Por ejemplo, digamos que una persona admira a su gerente y se preocupa por su opinión, es más probable que la persona escuche las estrategias de establecimiento de metas de esa persona y, en última instancia, se comprometa más con la meta deseada.

Los factores internos pueden derivarse de su nivel de participación en el trabajo para lograr el objetivo. Lo que esperan de sí mismos puede hacer florecer su éxito o destruirlo. Además, el individuo puede querer parecer superior a sus compañeros o competidores. Quieren lograr el objetivo de la mejor manera y ser conocidos por ello. La auto recompensa de lograr un objetivo, suele ser una de las principales claves que mantienen a las personas comprometidas. Por ejemplo, si una persona estaba trabajando para convertirse en presidente de su empresa, si lograba su objetivo, podría recompensarse con algo de importancia para él.

Otra ruta que las personas pueden tomar para establecer sus metas es seguir (STD), es decir, establecer sus metas para que sean específicas, de duración determinada y difíciles. Específicamente, la meta de un individuo debe establecerse en el percentil 90 de dificultad.

Relación objetivo-rendimiento

Locke y sus colegas (1981) examinaron los efectos conductuales del establecimiento de metas, concluyendo que el 90% de los estudios de laboratorio y de campo que involucraban metas específicas y desafiantes condujeron a un rendimiento más alto que las metas fáciles o ninguna. Esto se debe a que si un individuo está intrínsecamente motivado por una meta, querrá conquistar la meta para recibir recompensas internas y estará satisfecho por ello.

Locke y Latham (2006) argumentan que no es suficiente instar a los empleados a "hacer lo mejor que puedan". "Hacer lo mejor" no tiene un referente externo, lo que lo hace inútil para provocar un comportamiento específico. Para obtener alguna forma específica de comportamiento de otra persona, es importante que esta persona tenga una visión clara de lo que se espera de ella. Por lo tanto, una meta es de vital importancia porque ayuda a una persona a enfocar sus esfuerzos en una dirección específica. En otras palabras, las metas canalizan el comportamiento. Sin embargo, cuando se enfrenta a tareas complejas e instrucciones que son difíciles de especificar, decirle a alguien que "haga lo mejor que pueda", con un enfoque en el aprendizaje, a veces puede conducir al descubrimiento de mejores estrategias mediante las cuales se pueden establecer objetivos específicos. Una solución a esta aparente contradicción en la que la condición de "hacer su mejor esfuerzo" puede conducir a un mayor desempeño de la tarea que un objetivo de alto desempeño específico bajo ciertas condiciones se resuelve cuando se toma en cuenta la complejidad tributaria. Específicamente, en una tarea compleja donde las habilidades y los conocimientos necesarios para realizar la tarea aún no están en su lugar, la condición de "haz tu mejor esfuerzo" puede superar la condición del objetivo de desempeño. Si, en cambio, se establece una meta de aprendizaje alta y específica, entonces se mantiene la relación meta-desempeño y la condición de establecimiento de metas (de aprendizaje) supera a la condición de "haz tu mejor esfuerzo".

Realimentación

La retroalimentación y el establecimiento de metas están altamente interrelacionados y son más efectivos cuando se usan en conjunto. El establecimiento de metas puede conducir a la creación de ciclos de retroalimentación , ya sea una comparación negativa o positiva del resultado con la meta. Los bucles de retroalimentación negativa conducen a aumentar la entrada asociada con el logro de la meta para mejorar la producción en el siguiente ciclo de bucle. Los ciclos de retroalimentación positiva, si no se refuerzan lo suficiente, pueden conducir a la fijación posterior de metas a un nivel menos difícil.

La retroalimentación negativa se puede reformular y los errores se pueden considerar beneficiosos para el proceso de aprendizaje y logro de metas y, a su vez, aumentan la resiliencia de los participantes. Este proceso de reencuadre se puede enseñar a través de capacitación en gestión de errores y con instrucciones claras sobre cómo abordar los errores. La formación en gestión de errores implica que los participantes practiquen las actividades metacognitivas de planificación, seguimiento y evaluación.

La retroalimentación negativa también interactúa con el tipo de objetivo, la tensión percibida y la conciencia. Las personas con alta conciencia y objetivos de desempeño experimentan una gran tensión después de la retroalimentación negativa que conduce a un desempeño más bajo. Este no es el caso de los objetivos de aprendizaje, donde el efecto de la retroalimentación negativa es menos perjudicial.

Sin los canales de retroalimentación adecuados, es imposible que los empleados se adapten o se ajusten al comportamiento requerido. Los gerentes deben realizar un seguimiento del desempeño para permitir que los empleados vean qué tan efectivos han sido para lograr sus objetivos. Proporcionar retroalimentación sobre los objetivos a corto plazo ayuda a mantener la motivación y el compromiso con la meta. Hay dos formas de retroalimentación en las que el empleado puede recibir (retroalimentación de los resultados y del proceso). La retroalimentación de los resultados se produce después de que finaliza la meta o la actividad, y la retroalimentación del proceso es durante la finalización de una meta. Se debe proporcionar retroalimentación sobre las estrategias seguidas para lograr los objetivos y sobre los resultados finales logrados.

Perfeccionar el establecimiento de objetivos utilizando la teoría de la motivación temporal

Locke y Latham (2004) señalan que la teoría del establecimiento de metas carece de "la cuestión de la perspectiva del tiempo". Teniendo esto en cuenta, Steel y Konig (2006) utilizan su teoría de la motivación temporal (TMT) para tener en cuenta los efectos del establecimiento de objetivos y sugieren nuevas hipótesis con respecto a un par de sus moderadores: la dificultad y la proximidad del objetivo. La efectividad del establecimiento de metas se puede explicar por dos aspectos de TMT: el principio de rendimientos decrecientes y el descuento temporal . Similar a la expresión "la suma de las partes puede ser mayor que el todo", una división de un proyecto en varios subobjetivos inmediatos parece aprovechar estos dos elementos.

Motivación de empleados

Cuanto más motivados estén los empleados, más estimulados e interesados ​​en aceptar metas. Estos factores de éxito son interdependientes. Por ejemplo, los resultados esperados de las metas se ven influenciados positivamente cuando los empleados participan en el proceso de establecimiento de metas. La participación no solo aumenta el compromiso para alcanzar las metas que se establecen, la participación también influye en la autoeficacia. Además, la retroalimentación es necesaria para monitorear el progreso de uno. Cuando la retroalimentación no está presente, un empleado puede pensar que no está progresando lo suficiente. Esto puede reducir la autoeficacia y, por lo tanto, dañar los resultados de desempeño a largo plazo.

En los negocios

En los negocios, el establecimiento de metas sigue siendo un enfoque popular basado en la evidencia para alinear los esfuerzos entre las organizaciones, comunicar los objetivos y mejorar la motivación, así como el desempeño de las tareas para individuos y grupos. El establecimiento de metas anima a los participantes a hacer un esfuerzo sustancial más allá de "hacer su mejor condición". Además, debido a que cada miembro tiene expectativas definidas para su rol, queda poco espacio para que un esfuerzo marginal e inadecuado pase desapercibido.

Impacto en el desempeño individual

Los gerentes no pueden impulsar constantemente la motivación o realizar un seguimiento del trabajo de un empleado de forma continua. Por lo tanto, las metas son una herramienta importante para los gerentes, ya que las metas tienen la capacidad de funcionar como un mecanismo de autorregulación que ayuda a los empleados a priorizar las tareas.

Cuatro mecanismos a través de los cuales el establecimiento de metas puede afectar el desempeño individual son:

1. Las metas enfocan la atención hacia las actividades relevantes para la meta y lejos de las actividades irrelevantes para la meta.
2. Las metas sirven como un estimulante: las metas más altas inducen un mayor esfuerzo, mientras que las metas bajas inducen un esfuerzo menor.
3. Las metas afectan la persistencia; las limitaciones con respecto a los recursos afectan el ritmo de trabajo.
4. Los objetivos activan el conocimiento cognitivo y las estrategias que ayudan a los empleados a afrontar la situación en cuestión.

Equilibrio trabajo-vida

Algunas empresas también utilizan el establecimiento de objetivos con el objetivo declarado de garantizar que se mantenga el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. La idea detrás de esto es que los empleados establezcan una meta no relacionada con el trabajo para mejorar su bienestar, y los gerentes ayudan a los miembros del equipo a cumplir esas metas. Un ejemplo de esto en la práctica es "One Simple Thing", una práctica de bienestar para el establecimiento de objetivos empleada por Google .

OKR: objetivos y resultados clave

Inicialmente basado en el modelo de gestión por objetivos (MBO) de Drucker , una versión aplicada popular de la teoría del establecimiento de metas para las empresas es el modelo de objetivos y resultados clave ( OKR ). Desarrollada originalmente en Intel por Andy Grove, la herramienta fue diseñada para establecer metas de equipo de metas individuales y colaborativas que son específicas, concretas, desafiantes, ambiciosas y tienen resultados clave medibles y con plazos determinados. Los OKR se introdujeron más tarde en muchas otras empresas y fundaciones como Google y la Fundación Gates por el discípulo de Grove, John Doerr, cuyo libro Measure what Matters describe el uso de los OKR en una amplia gama de entornos organizativos.

En la formación laboral

El establecimiento de objetivos se utiliza para mejorar los resultados del entrenamiento. Por ejemplo, Tomokazu Kishiki y sus colegas realizaron un ensayo controlado aleatorio en aprendices quirúrgicos para determinar si su participación en un programa de establecimiento de metas mejoraría el desempeño y los puntajes de las pruebas; la adición de objetivos alcanzables pareció ser beneficiosa para los alumnos. Cuando el establecimiento de objetivos se aplica de manera óptima durante los procesos de capacitación, tanto la motivación de los empleados como el compromiso organizacional pueden aumentar.

Además, el entrenamiento en el establecimiento de objetivos se ha relacionado con niveles más altos de rendimiento entre adultos y niños con discapacidad intelectual de leve a grave .

En deportes y fitness

Los principios de la teoría del establecimiento de metas generalmente son válidos en los dominios físicos. En un estudio de estudiantes de secundaria que utilizaron pruebas de abdominales, todos los estudiantes establecieron una meta específica y desafiante que superaron a los estudiantes realizados con una meta no específica que respalda los principios de especificidad de metas y dificultad de metas de la teoría general de establecimiento de metas. El establecimiento de metas parece ser especialmente beneficioso para los atletas con narcisismo autoinflado, que presumiblemente es una proporción bastante grande de ellos, al proteger a los atletas con ese rasgo de personalidad de su tendencia a rendir mal en un entrenamiento tedioso pero necesario sin audiencia presente.

En la academia

Beneficios generales del dominio al establecer objetivos

La investigación sobre el establecimiento de metas ha mostrado resultados positivos como una intervención efectiva y económica para implementar para una amplia gama de propósitos académicos en una variedad de grupos de edad. Comenzando con los estudiantes de pregrado con dificultades, existe cierta evidencia de que, en comparación con un grupo de control, los estudiantes que habían establecido metas académicas generales en lugar de específicas de dominio experimentaron los siguientes beneficios en el semestre después de la intervención, a saber, i) aumento de GPA, ii) un mayor probabilidad de mantener una carga completa del curso, iii) una reducción en el afecto negativo autoinformado. Si bien la investigación sobre el establecimiento de objetivos tiende a ser específica de un dominio, estos resultados, entre otros, sugieren que los beneficios del establecimiento de objetivos pueden tener beneficios más amplios para los que establecen los objetivos, incluso más allá del dominio del objetivo en sí.

El trabajo adicional con estudiantes universitarios ha sugerido que estos beneficios más amplios se aplican incluso si se establecen metas no académicas. Esto podría implicar que la teoría original de establecimiento de metas puede modificarse para incluir un efecto de "extensión" general de dominio de las metas de vida superiores y que escribir sobre las metas de vida generales independientemente del dominio puede mejorar el rendimiento académico. El desarrollo de estos objetivos de vida puede incluir procedimientos vinculados tales como i) reflexionar sobre / visualizar la mejor vida posible de uno, ii) enumerar los objetivos de buena calidad relevantes para lograr esta mejor vida posible, iii) elaborar estrategias sobre cómo lograr su logro, iv) reflexionar por escrito sobre los obstáculos anticipados, v) desarrollar planes específicos para superar estos obstáculos anticipados.

Cerrar las brechas de rendimiento basadas en el género y la etnia

Las intervenciones de establecimiento de metas han mostrado resultados prometedores y escalables en términos de cerrar las brechas persistentes de género (bajo rendimiento masculino en curso) y etnia en las áreas de rendimiento académico y mayores tasas de retención. En un estudio, el bajo rendimiento persistente de los hombres en la educación terciaria se cerró casi por completo para lograr la paridad con las mujeres después de un año de la intervención. Se informaron impactos positivos similares, aunque más lentos, en el cierre de la brecha de rendimiento étnico para el segundo año de la misma intervención de establecimiento de objetivos. Estos hallazgos sugieren que una intervención en el establecimiento de metas al comienzo de la carrera académica de los estudiantes puede reducir de manera significativa y sustancial las desigualdades de género y de minorías étnicas en el rendimiento académico al menos en el nivel terciario. Queda mucho por hacer para ver si se pueden sacar conclusiones similares a nivel de educación secundaria.

Uso de diarios de reflexión para el establecimiento de metas

Las actividades de establecimiento de objetivos con estudiantes universitarios de último año centradas en la autorreflexión y el crecimiento personal mediante el establecimiento de tres objetivos de crecimiento y el registro del progreso en diarios reflexivos muestran que el establecimiento de objetivos y el progreso hacia los objetivos pueden tener muchos impactos positivos. Estos incluyen una mayor autoestima, tiempo y una mejor gestión del estrés y habilidades de autocontrol, así como efectos motivadores y energizantes. Estos sugieren que, al menos con los estudiantes universitarios, el establecimiento de metas de crecimiento con un elemento de diario reflexivo puede ser una adición útil a los programas académicos.

Aprendizaje en línea y cursos masivos abiertos en línea (MOOC)

Las actividades de establecimiento de objetivos, incluido el establecimiento de objetivos de rendimiento y aprendizaje, se han asociado con un mayor rendimiento y tasas de finalización para los participantes de MOOC. Los estudiantes que completaron una actividad de redacción de establecimiento de objetivos al comienzo de un curso lograron más durante un período de tiempo más largo que aquellos que no establecieron metas.Para el aprendizaje en línea en general, los estudiantes que tienen una mejor comprensión de las tareas establecen mejores metas más detalladas y, a su vez, lograr un mayor rendimiento, lo que sugiere que el tiempo de instrucción dedicado a explicar las tareas de aprendizaje puede ser beneficioso.

Manejo de la conducta

Los programas de establecimiento de metas enseñados correctamente implementados son efectivos en las escuelas K-12 para las intervenciones de manejo del comportamiento y las emociones. En particular, los programas que incluían la opinión de los estudiantes sobre el proceso de establecimiento de metas, así como la recopilación de datos de focalización para monitorear el progreso y garantizar la entrega de comentarios de alta calidad a los estudiantes sobre el progreso hacia las metas, fueron intervenciones de manejo del comportamiento más efectivas. Con el fin de garantizar una intervención de establecimiento de objetivos correctamente diseñada para el manejo del comportamiento, alguna variación de una lista de verificación puede ser una adición efectiva a los programas de manejo del comportamiento. Una lista de verificación típica de este tipo podría incluir los siguientes factores:

1. Identificar y definir el comportamiento.
2. Establecer un plan de seguimiento del comportamiento
3. Recopilar datos de referencia
4. Fijar metas
5. Monitorear el progreso hacia las metas
6. Revisar datos

El establecimiento de metas también funciona eficazmente, ya sea por sí mismo o como parte de un paquete de otras intervenciones de manejo de la conducta.

Aprendizaje autorregulado

Si bien la literatura sobre el aprendizaje autorregulado cubre una amplia variedad de perspectivas y conceptos teóricos como la teoría del control, la autoeficacia, la regulación de la acción y la asignación de recursos, el establecimiento de metas es un componente crucial de prácticamente todos estos enfoques como iniciador de Mecanismos de autorregulación como planificación, seguimiento, metacognición, atención, estrategias de aprendizaje, persistencia, gestión del tiempo, estructuración ambiental, búsqueda de ayuda, control de emociones, motivación, esfuerzo y autoeficacia.

En la vida personal

Identificar subobjetivos

Los objetivos personales comunes incluyen perder peso, obtener buenas calificaciones y ahorrar dinero. La estrategia para el establecimiento de metas comienza con el panorama general; echar un vistazo al panorama general antes de dividirlo en componentes más pequeños permite concentrarse en el objetivo principal. Una vez que se establece el objetivo principal, dividirlo en componentes más pequeños y alcanzables ayuda en la parte de planificación del establecimiento del objetivo. Estos objetivos más pequeños y más alcanzables promueven la autoestima y brindan retroalimentación instantánea para mantener al individuo concentrado en la tarea.

Gestión de tiempo y tareas

La administración del tiempo es la práctica de terminar sistemáticamente las tareas asignadas por los superiores o por uno mismo de manera eficiente y oportuna. Los pasos de gestión del tiempo requieren identificar el objetivo y diseñar un plan que maximice la eficiencia y la ejecución del objetivo. Hay muchas aplicaciones móviles útiles que ayudan a establecer objetivos personales; algunas de las categorías incluyen aplicaciones de presupuesto, bienestar, calendario y productividad.

El libro What They Don't Teach You in the Harvard Business School es conocido por citar un estudio que encontró que las metas escritas tienen un efecto significativo en el éxito financiero, pero en 1996 Fast Company determinó que este estudio no se llevó a cabo. En 2015, un estudio de investigación sobre metas encontró que quienes las anotaron las cumplieron a un ritmo significativamente más alto que quienes no las cumplieron.

Metas de la vida

Existe evidencia de que establecer y reflexionar sobre el progreso de las metas de la vida es una intervención eficaz para proporcionar un sentido de propósito y aumentar la felicidad. En particular, establecer metas de vida basadas en otros conduce a emociones más positivas y, por lo tanto, tiene un impacto más positivo en la felicidad que las metas centradas en uno mismo. Más evidencia de este efecto es proporcionada por los beneficios personales más amplios del comportamiento prosocial y los actos de bondad hacia los demás en lugar del cuidado personal / centrarse en uno mismo.

Recuperación de enfermedades y lesiones.

Existe evidencia de ensayos controlados aleatorios de que los tratamientos para establecer objetivos mejoraron la función ejecutiva, la atención / memoria de trabajo y el aprendizaje en pacientes con accidente cerebrovascular. Además de sugerir que existe un elemento motivacional en el deterioro cognitivo vascular causado por los accidentes cerebrovasculares, o al menos en términos de recuperación de ellos, el establecimiento de objetivos parece ser una solución útil, fácil de implementar y rentable para mejorar los resultados cognitivos en los accidentes cerebrovasculares. pacientes.

Limitaciones y efectos secundarios.

El establecimiento de metas tiene limitaciones y existe alguna evidencia de efectos secundarios potencialmente dañinos tanto para las personas como para las organizaciones por el mal uso de las metas y, en particular, el uso de metas de desempeño / resultado.

Desalineación del líder y la meta de la organización

En una organización, una meta de un gerente puede no alinearse con las metas de la organización en su conjunto. En tales casos, los objetivos de un individuo pueden entrar en conflicto directo con la organización empleadora. Sin alinear claramente los objetivos entre la organización y el individuo, el desempeño general puede verse afectado.

Comportamiento antietico

Además, existe evidencia que sugiere que el establecimiento de metas puede fomentar un comportamiento poco ético cuando las personas no logran las metas deseadas. Schweitzer y col. encontraron apoyo empírico para sus hipótesis de que las metas específicas, en lugar de "hacer lo mejor", llevarían a los participantes a exagerar el desempeño si su desempeño real no alcanzaba la meta, y la frecuencia de exageración aumentaba a medida que se reducía la brecha entre el desempeño y la meta. Niven y Healy encontraron que un subconjunto de la población que tenía una tendencia relativamente alta a justificar moralmente el comportamiento era más probable que participara en el tipo de trampa identificado por Schweitzer et al. Los efectos secundarios particulares asociados con el establecimiento de metas incluyen un enfoque estrecho que descuida áreas que no son metas, un comportamiento más poco ético, preferencias de riesgo distorsionadas, daño a la cultura organizacional y motivación intrínseca reducida. El objetivo de alto rendimiento parece particularmente probable que induzca un comportamiento poco ético en ciertas circunstancias al crear el deseo de lograr el objetivo, pero también alterar los procesos de razonamiento moral y, en particular, la desvinculación moral y fomentar el razonamiento moral motivado debido al enfoque en la consecución del objetivo.

Las metas también pueden resultar en una competencia demasiado decidida dentro de las organizaciones si dos o más personas tienen metas que fomentan la competencia en lugar de la cooperación. Esto puede incluir retener información o ideas, obstruir el progreso de la meta de otros o volverse indiferente a su progreso y, por lo tanto, retirarse por completo de la interacción con otros miembros de la organización. Una solución a algunos de estos problemas potenciales es establecer una visión organizacional unificadora o un objetivo superior.

Visión de túnel

El establecimiento de metas puede tener el inconveniente de inhibir el aprendizaje implícito si el conocimiento requerido y la conciencia estratégica no están en su lugar: el establecimiento de metas puede alentar un enfoque simple en un resultado sin apertura a la exploración, comprensión o crecimiento y resultar en un desempeño más bajo que simplemente alentar a las personas a "Dan lo mejor de si". Una solución a esta limitación es establecer metas de aprendizaje así como metas de desempeño , de modo que se espere que el aprendizaje sea parte del proceso de alcanzar las metas. La sección sobre objetivos de aprendizaje tiene más información sobre este efecto y cómo contrarrestarlo. El establecimiento de metas también puede afectar el desempeño en ciertas situaciones. Tales situaciones incluyen cuando un individuo se concentra demasiado en lograr un objetivo previamente establecido y termina teniendo un desempeño inferior en las tareas actuales.

Enfoque estrecho

La teoría del establecimiento de metas ha sido criticada por ser demasiado estrecha en su enfoque para ser una teoría completa de la motivación laboral, ya que las metas por sí solas no son suficientes para abordar todos los aspectos de la motivación en el lugar de trabajo. En particular, no aborda por qué algunas personas eligen metas que no les gustan o cómo aumentar la motivación intrínseca en lugar de extrínseca. Esto plantea la posibilidad de que el establecimiento de objetivos pueda, a su vez, subsumirse dentro de una teoría más completa de la motivación laboral en el tiempo.

Desarrollos en teoría

Autoeficacia

Una adición importante a la teoría del establecimiento de objetivos fue la incorporación de la autoeficacia de la teoría cognitiva social de Bandura . Ampliamente definida como autoconfianza en una tarea específica, la teoría de la teoría del establecimiento de objetivos incorpora la autoeficacia de las siguientes maneras:

1. Las personas con mayor autoeficacia establecen metas más difíciles que, según los términos de la teoría, conducen a una mayor motivación y rendimiento de la tarea.
2. Las personas con mayor autoeficacia están más comprometidas con los objetivos que se han propuesto y, a su vez, tienen más probabilidades de alcanzarlos.
3. Es más probable que las personas con mayor autoeficacia respondan positivamente a los comentarios negativos y los utilicen de manera productiva en lugar de desanimarse.
4. Desafiar adecuadamente las metas asignadas por el líder y comunicarlas de manera poderosa puede aumentar la autoeficacia del seguidor, ya que implican directamente que el líder tiene confianza en la capacidad de los empleados para lograrlas.
5. Los líderes también pueden aumentar la autoeficacia del seguidor y, a su vez, el compromiso con el objetivo y el desempeño de la tarea, proporcionando capacitación de calidad y modelando el desempeño de la tarea ellos mismos o proporcionando modelos de desempeño adecuados.

Los niveles de autoeficacia también pueden influir en la forma en que las personas reaccionan al no alcanzar objetivos específicos desafiantes. Las personas con alta autoeficacia redoblan sus esfuerzos, mientras que las personas con baja autoeficacia gastan menos esfuerzo y avanzan. El logro de la meta también interactúa con la autoeficacia y la consecución de la meta no necesariamente conduce a mayores esfuerzos, ya que después de alcanzar metas desafiantes, algunos pueden mostrarse reacios a invertir un nivel similar de esfuerzo nuevamente y se conformarán con la meta que tienen.

Elección de objetivo

La autoeficacia, el desempeño pasado y varios otros factores sociales influyen en el establecimiento de metas. El incumplimiento de las metas anteriores a menudo conduce a establecer metas más bajas (y más probablemente alcanzables).

Metas de aprendizaje

Hay momentos en los que tener metas de desempeño específicas no es la mejor opción; este es el caso cuando el objetivo requiere habilidades o conocimientos que aún no se han adquirido. La visión de túnel puede ser una consecuencia de objetivos de rendimiento específicos; si una persona está demasiado concentrada en lograr un objetivo específico, puede ignorar la necesidad de aprender nuevas habilidades o adquirir nueva información. Este concepto está bien ilustrado por el estudio de la "tarea del juego de baloncesto" en el que los observadores vieron un video de un grupo de personas con camisetas blancas y negras que se pasaban una pelota de baloncesto de un lado a otro, y se les pidió a los observadores que contaran el número de veces se pasa una pelota de baloncesto solo entre los jugadores con camiseta blanca. Durante el video, una mujer que lleva un paraguas abierto camina por la pantalla. De los 28 observadores que se concentraron en contar el número de pases entre los jugadores que vestían camisetas blancas, solo 6 informaron haber notado a la mujer que llevaba el paraguas. Cuando los observadores vieron el video sin enfocarse en una tarea específica, todos los observadores notaron a la mujer del paraguas. En situaciones donde el riesgo de visión de túnel es alto, la mejor opción es establecer un objetivo de aprendizaje . Un objetivo de aprendizaje es un objetivo generalizado para lograr conocimientos en un tema o campo determinado, pero, en última instancia, puede conducir a un mejor desempeño en tareas más complejas relacionadas con los objetivos de aprendizaje.

Además de lo anterior, los objetivos de aprendizaje pueden operacionalizarse más específicamente como " un número deseado de estrategias, procesos o procedimientos que se desarrollarán para dominar una tarea" . A continuación se muestran algunos ejemplos específicos de objetivos de aprendizaje de la literatura:

• "Descubra e implemente cuatro atajos para realizar una tarea de programación"
• "Encuentre diez formas de desarrollar una relación con los usuarios finales de nuestros productos".

Locke y Latham (2006) atribuyen esta respuesta a la metacognición . Creen que "una meta de aprendizaje facilita o mejora la metacognición, es decir, planificar, monitorear y evaluar el progreso hacia la consecución de la meta". Esto es necesario en entornos con poca o ninguna orientación y estructura. Aunque los trabajos suelen tener metas establecidas, las metas y los logros individuales pueden beneficiarse de la metacognición. A continuación, se muestran algunos usos posibles de las metas de aprendizaje:

• Es probable que los objetivos de aprendizaje ayuden a los líderes de organizaciones globalmente diversas a encontrar formas de gestionar eficazmente los grupos de identidad social y minimizar la intolerancia dentro de una fuerza laboral multicultural.
• Es probable que las metas de aprendizaje sean efectivas cuando los líderes enfrentan una situación con una gran cantidad de incógnitas y necesitan dar sentido a los problemas, ya que las metas de aprendizaje alientan a los empleados a colaborar con otros para aportar múltiples experiencias para resolver el problema.

Enmarcado

El encuadre , o cómo se ven los objetivos, influye en el desempeño. Cuando uno se siente amenazado o intimidado por una meta alta, se desempeña peor que aquellos que ven la meta como un desafío. Las personas que identifican situaciones como un desafío se desempeñan mejor en condiciones de metas de desempeño difíciles. Las personas que ven las situaciones como amenazas obtienen mejores resultados utilizando objetivos de aprendizaje centrados en el desarrollo de estrategias para lograr la tarea. Estos resultados conectan la teoría del establecimiento de objetivos con el modelo transaccional de estrés y afrontamiento de Folkman y Lazurus , que se centró en la evaluación subjetiva del estrés como crucial para el desempeño en condiciones desafiantes.

Hábitos

Los hábitos, definidos como "tendencias de comportamiento vinculadas a contextos específicos, como la hora del día, el lugar, la presencia de personas en particular, acciones anteriores o incluso el estado de ánimo de uno", los hábitos se desarrollan a través del contexto, la repetición y la recompensa e interactúan estrechamente con las metas para impactar (a menudo negativamente) la consecución de la meta. Si bien el establecimiento de objetivos puede iniciar un cambio de comportamiento, parece probable que las intervenciones que combinen el establecimiento de objetivos con estrategias de manejo de hábitos a través de la interrupción de los malos hábitos al hacer que sea más difícil caer en ellos tengan más probabilidades de tener éxito. Los hábitos también reducen la carga cognitiva y, por lo tanto, la formación de buenos hábitos puede ser beneficiosa en particular para el logro de la meta de aprendizaje, que a menudo se asocia con tareas más complejas al liberar los recursos cognitivos necesarios para trabajar hacia la meta de aprendizaje.

Afectar

La realización de las metas tiene un efecto sobre el afecto , es decir, los sentimientos de éxito y satisfacción. Alcanzar las metas tiene un efecto positivo y no cumplirlas tiene consecuencias negativas. Sin embargo, el efecto de las metas no es exclusivo de un ámbito. El éxito en el trabajo puede compensar los sentimientos de fracaso en la vida personal.

Objetivos de grupo

La relación entre las metas del grupo y las metas individuales influye en el desempeño del grupo; cuando las metas son compatibles hay un efecto positivo, pero cuando las metas son incompatibles, los efectos pueden ser perjudiciales para el desempeño del grupo. Hay otro factor que actúa en grupo, y es el factor de compartir; Existe una correlación positiva entre compartir información dentro del grupo y el desempeño del grupo. En el caso de las metas grupales, la retroalimentación debe estar relacionada con el grupo, no con los individuos, para que mejore el desempeño del grupo.

La concordancia (acuerdo) de metas entre los miembros de los grupos, así como la concordancia entre las jerarquías en las organizaciones, tiene impactos positivos en el desempeño. La investigación que evaluó los efectos de las metas en el compromiso de los empleados encontró una relación indirecta mediada por la percepción de los empleados sobre el apoyo organizacional, lo que sugiere que los líderes apoyan directamente el establecimiento de metas por parte de los empleados individuales.

En general, la evidencia disponible sugiere que los objetivos del grupo pueden tener un efecto sólido en el desempeño del grupo. Con menos claridad, las metas individuales pueden promover el desempeño del grupo si se usan con cautela, ya que en los grupos interdependientes existe la posibilidad de un conflicto de metas entre las metas individuales y grupales que podrían obstaculizar el desempeño del grupo. Parece que es necesario seguir trabajando en esta área.

Valores

En términos de establecimiento de metas, los valores se pueden definir como metas trans-situacionales, siendo las metas más específicas que los valores de orden superior y más generales. En este sentido, las metas pueden definirse además como el mecanismo por el cual los valores conducen a la acción. Las metas pueden proporcionar un vehículo para cerrar la brecha entre valor y acción.

Subobjetivos u objetivos proximales

La teoría del establecimiento de objetivos en general, pero no siempre, apoya el uso de subobjetivos (también conocidos como objetivos proximales) que son objetivos intermedios / escalonados en el camino hacia los objetivos (también conocidos como objetivos distales). Los objetivos proximales funcionan proporcionando incentivos inmediatos para mantener el rendimiento actual, mientras que los objetivos distales están demasiado alejados para tener el mismo efecto. En tareas complejas de resolución de problemas, establecer subobjetivos aumentó la autoeficacia inicial y alcanzar las metas próximas aumentó la autoeficacia, la satisfacción en el desempeño y la perseverancia en la tarea.

Si bien en general es positivo, establecer demasiados subobjetivos puede tener impactos negativos, como una menor satisfacción (no es un logro completar una meta que es demasiado fácil) y enviar la señal de que los gerentes no tienen fe en la capacidad de los empleados para lograr metas desafiantes.

Objetivos y rasgos

En un nivel básico, los dos tipos de metas son metas de aprendizaje y metas de desempeño ; cada uno posee diferentes rasgos asociados con el objetivo seleccionado.

Las metas de aprendizaje involucran tareas en las que se pueden adquirir habilidades y conocimientos, mientras que las metas de desempeño involucran tareas fáciles de realizar que harán que uno parezca exitoso (por lo tanto, se evitan las tareas en las que el error y el juicio pueden ser posibles).

Un estudio de mediación de rasgos más complejo es el realizado por Lee, Sheldon y Turban (2003), que arrojó los siguientes resultados:

• La orientación desmotivada (poca confianza en las propias capacidades) se asocia con la motivación para evitar objetivos y, de manera más general, se asocia con niveles más bajos de objetivos y un rendimiento más bajo.
• La orientación al control (motivación extrínseca) está asociada tanto con la evitación como con los objetivos de aproximación. Los objetivos de enfoque están asociados con niveles de objetivos más altos y un mayor rendimiento.
• Los objetivos de autonomía (motivación intrínseca) conducen a objetivos de dominio, un enfoque mejorado y, por lo tanto, un rendimiento mejorado.

Orientación a objetivos

Mientras que la teoría del establecimiento de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología organizacional y se enfoca principalmente en la motivación y la medición del desempeño de tareas, la literatura relacionada pero distinta sobre la orientación de metas se desarrolló en el subdominio de la psicología educativa y tiende a enfocarse en la medición de habilidades y rasgos. , esta división ha dado lugar a intentos de integración de las dos literaturas que a su vez ha llevado a las siguientes conclusiones:

• Para tareas complejas, una meta de aprendizaje específica y desafiante tiene un impacto positivo significativo en el desempeño.
• Por el contrario, la orientación a las metas afecta el desempeño cuando las metas son vagas en lugar de específicas y desafiantes.

Estas conclusiones han llevado a las siguientes inferencias:

• Dado que las habilidades para establecer metas, incluyendo cómo establecer una meta específica y difícil y cuándo establecer una actuación en lugar de una meta de aprendizaje, se pueden entrenar y tienen mayor influencia que la orientación a la meta en términos de determinar el rendimiento, se deduce que la utilidad de las pruebas de La orientación a objetivos para la contratación es limitada y quizás la más adecuada para trabajos solitarios que ofrecen poca formación.
• Dado que las metas apropiadas bien elaboradas enmascaran el efecto de la orientación a las metas, parece probable que los nuevos empleados a los que se les asignen metas de aprendizaje específicas y altas, en lugar de metas de desempeño, tendrán un mejor desempeño laboral independientemente de la orientación a las metas.

Metas a nivel macro

Los objetivos a nivel macro se refieren al establecimiento de objetivos que se aplica a la empresa en su conjunto. Las metas cooperativas reducen los sentimientos negativos que se producen como resultado de las alianzas y la formación de grupos. Las partes involucradas más habitualmente son la empresa y sus proveedores. Los tres motivadores para las metas a nivel macro son: autoeficacia, metas de crecimiento y visión organizacional.

Metas subconscientes

Las revisiones recientes de la evidencia disponible sugieren que la teoría del establecimiento de metas se aplica tanto a las metas subconscientes como a las establecidas conscientemente. Preparar inconscientemente las metas de logro a través de palabras relacionadas con el logro y / o fotografías triunfales adecuadas puede mejorar significativamente la tarea y, por lo tanto, el desempeño laboral. Para mejorar aún más este efecto, los primos específicos del contexto parecen inducir efectos de meta sustancialmente más fuertes. Además, las metas preparadas y las metas establecidas conscientemente funcionan mejor en conjunto para mejorar el desempeño de tareas / trabajos. Inevitablemente, el uso de la meta subconsciente con los empleados para mejorar el desempeño laboral conlleva muchos problemas e inquietudes éticas potenciales.

Metas generales de acción e inacción

Se cree que los objetivos de acción promueven el sentido de acción, mientras que se considera que los objetivos de inacción reducen la tendencia de las personas a emprender acciones. Los objetivos de acción comunes pueden ser hacer algo, realizar un acto determinado o ir a algún lugar, mientras que los objetivos típicos de inacción pueden adoptar la forma de descansar o dejar de hacer algo.

La actividad general regulada por objetivos y la tendencia a la inactividad son el resultado tanto de las condiciones biológicas como del entorno sociocultural. Investigaciones recientes revelaron que la mayoría de las naciones tienen una actitud más favorable hacia la acción que hacia la inacción, aunque algunos países valoran la acción y la inacción de manera ligeramente diferente que otros.

Investigaciones recientes sugirieron que las personas tienden a elegir objetivos de inacción cuando toman decisiones entre opciones en las que la incertidumbre podría resultar en resultados negativos, pero prefieren la acción a la inacción en sus comportamientos diarios cuando no se necesita deliberación. Timothy D. Wilson y sus colegas descubrieron que muchas personas "preferían administrarse descargas eléctricas a sí mismas en lugar de quedarse a solas con sus pensamientos".

Combinando objetivos de aprendizaje y desempeño

En los entornos laborales, a menudo se espera que los empleados logren resultados de desempeño en tareas que son moderadamente complejas y requieren aprender cosas nuevas. Como se mencionó anteriormente, establecer metas de desempeño puede causar dificultades y un desempeño más bajo en comparación con una condición de "haz tu mejor esfuerzo " cuando las habilidades, estrategias y conocimientos prerrequisitos no están en su lugar, lo que puede deberse a un efecto de carga cognitiva que surge de las demandas de tareas complejas para novatos relativos. Para este tipo de situaciones de tareas complejas, los objetivos de aprendizaje y desempeño se pueden usar de manera efectiva en combinación si están conectados de manera lógica. Además, si bien los objetivos de aprendizaje tienden a ser más efectivos para tareas nuevas y complejas que requieren una aplicación compleja de la estrategia para lograr la tarea, esto no significa que los objetivos de aprendizaje serán lo suficientemente motivadores por sí mismos como para garantizar que se utilicen las nuevas estrategias y una ventaja adicional. El objetivo de desempeño podría motivar a los empleados a utilizar realmente las estrategias descubiertas o adquiridas para lograr el resultado deseado.

Extender los objetivos

Las metas extensas o extremadamente difíciles de alcanzar siguen siendo un tema de considerable debate con argumentos tanto a favor como en contra de su uso. Entre los posibles efectos secundarios negativos de los objetivos ambiciosos se encuentran el hecho de que los empleados los descarten como absurdos o los ignoren. Incluso si se toman en serio, los objetivos ambiciosos pueden llevar al agotamiento de los empleados al intentar alcanzarlos. Dejando de lado las advertencias, hay algunas formas en que las metas extendidas pueden ser valiosas para estimular soluciones creativas a problemas y nuevas direcciones, especialmente si se usan junto con metas más normales y sin la necesidad de lograrlas, sino que miden cuánto se avanzó hacia ellas.

Controversias, respuestas y resoluciones

Como teoría desarrollada por inducción, ha habido, y continúan existiendo, circunstancias en las que la teoría del establecimiento de metas ha sido cuestionada y / o se han informado resultados contradictorios. A continuación se analizan ejemplos específicos de estas controversias y sus resoluciones.

Metas asignadas versus metas establecidas de forma participativa

La cuestión de si los objetivos establecidos de forma participativa son más motivadores que los objetivos establecidos por el supervisor surgió debido a las diferencias en los hallazgos entre Erez y sus colegas y los de Latham y sus colegas. Erez y sus colegas encontraron evidencia de que, bajo ciertas circunstancias, la conclusión anterior de Latham de que el desempeño era el mismo independientemente de si los supervisores establecían o no las metas de manera participativa, era incorrecta. Este desacuerdo se resolvió con los siguientes hallazgos:

1. Los objetivos establecidos por el supervisor son igualmente motivadores si van acompañados de una razón para el objetivo.
2. La participación en el establecimiento de metas y la toma de decisiones mejora el desempeño de los empleados al aumentar la autoeficacia y ayudar al descubrimiento de estrategias de tareas adecuadas para lograr las metas.

Metas enloquecidas

Una controversia que ofrece la conexión entre el establecimiento de objetivos que conduce a un mayor potencial de prácticas poco éticas en el trabajo comenzó después de la publicación del artículo " Goals Gone Wild " de Ordonez et al. El artículo provocó una respuesta de Locke y Latham que, entre otros puntos, declaró que el artículo original no se había apegado a los principios de la buena erudición. Una respuesta adicional de Ordonez et al rechazó los puntos de Locke y Latham. Publicaciones adicionales y más recientes de ambas partes han continuado la discusión, con trabajos más recientes de otros académicos que se basan en los puntos planteados por ambas partes, incluida la sugerencia de que las metas de aprendizaje tienen el potencial de eludir los problemas éticos potenciales que surgen del uso de las metas de desempeño.

Ver también

Referencias