AT&T Corp. contra Hulteen -AT&T Corp. v. Hulteen
| AT&T Corporation contra Hulteen | |
|---|---|
| |
| Disputado el 10 de diciembre de 2008 Decidido el 18 de mayo de 2009 | |
| Nombre completo del caso | AT&T Corporation, Peticionario v. Noreen Hulteen, et al. |
| Expediente no. | 07-543 |
| Citas | 556 US 701 ( más ) 129 S. Ct. 1962; 173 L. Ed. 2d 898
|
| Historia del caso | |
| Previo | CV-01-01122-MJJ ( ND Cal. ); al revés, 441 F.3d 653 ( 9º Cir. 2006); afirmado en la nueva audiencia en banc , 498 F.3d 1001 (9th Cir. 2007); cert . concedido, 554 U.S. 916 (2008). |
| Tenencia | |
| La licencia de maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 no puede tenerse en cuenta para calcular las prestaciones de pensión de los empleados. | |
| Membresía de la corte | |
| |
| Opiniones de casos | |
| Mayoria | Souter, acompañado por Roberts, Stevens, Scalia, Kennedy, Thomas, Alito |
| Concurrencia | Stevens |
| Disentimiento | Ginsburg, acompañado por Breyer |
AT&T Corporation v. Hulteen , 556 US 701 (2009), es uncaso de derecho laboral de la Corte Suprema de los Estados Unidos , que sostiene que la licencia de maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 no debe tenerse en cuenta al calcular los beneficios de pensión de los empleados. .
Hechos
El caso entró en el expediente de la Corte Suprema en octubre de 2007 y se refería a si la licencia de maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 se puede considerar para calcular los beneficios de pensión de los empleados. La Corte Suprema accedió a conocer el caso en junio de 2008. El caso se refiere a Noreen Hulteen, que se ausentó por maternidad en 1968. Debido a complicaciones derivadas del parto, fue hospitalizada y requirió cirugía. Ella perdió un total de 240 días de trabajo debido a su embarazo y cirugía, pero su empleador, AT&T Corporation , solo le dio 30 días de licencia pagada. Por el contrario, según la política de la empresa en ese momento, los empleados que tomaron una licencia por discapacidad tenían derecho a recibir un pago mientras estuvieran discapacitados. Antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, era legal otorgar menos crédito de servicio por licencia por embarazo y excluir las condiciones relacionadas con el embarazo de los planes de beneficios por enfermedad y accidente de las empleadas . La Corte Suprema había confirmado esto anteriormente en los casos de General Electric Company v. Gilbert (1976) y Geduldig v. Aiello (1974).
Como resultado de la póliza, cuando Hulteen se jubiló en 1994 de AT&T, AT&T calculó sus beneficios de pensión excluyendo 210 días que habría acreditado si le hubieran concedido una licencia por alguna discapacidad que no fuera el embarazo.
Poco después de su jubilación, Communications Workers of America (CWA), el sindicato de la mayoría de los empleados no administrativos de AT&T, presentó cargos de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), alegando discriminación por motivos de sexo y embarazo en violación de Título VII. En 1998, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), estuvo de acuerdo con la CWA, alegando discriminación por motivos de sexo y embarazo en violación del Título VII y emitió una Carta de Determinación encontrando causa razonable para creer que AT&T había discriminado a Hulteen y a varias otras mujeres. . En 2001, Hulteen y varias otras mujeres demandaron a AT&T, declarando que su decisión de pagarles pensiones más pequeñas debido a sus licencias por incapacidad por embarazo constituía una práctica laboral ilegal bajo la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 , una enmienda al Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 . que prohíbe la discriminación por motivos de embarazo y permite a las personas con licencia de maternidad la misma cobertura que otras licencias médicas. Los abogados de las mujeres argumentaron que cada cheque de jubilación reducido que reciben es "un nuevo acto de discriminación", una referencia al primer proyecto de ley promulgado por el presidente Barack Obama, la ley Lilly Ledbetter .
El argumento de AT&T fue que la ley de 1978 no se puede aplicar retroactivamente porque el Congreso no hizo la ley retroactiva y que estaban basando los cálculos de pensión en las condiciones en el momento del empleo.
La Corte de Apelaciones del Noveno Circuito de los Estados Unidos al conocer el caso falló a favor de Hulteen. Esta decisión chocó directamente con decisiones anteriores de los Circuitos Sexto y Séptimo , lo que contribuyó a que la Corte Suprema decidiera revisar el caso. Los alegatos orales fueron escuchados el 10 de diciembre de 2008.
Juicio
La Corte Suprema dictaminó en una decisión 7-2 el 18 de mayo de 2009 que la licencia de maternidad tomada antes de la aprobación de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 podría excluirse al calcular los beneficios de pensión de los empleados, aunque la licencia tomada por discapacidades médicas no relacionadas con el embarazo no fue excluido. Como resultado de la opinión de la Corte, AT&T no estaba obligada a enmendar su política de pensiones discriminatoria retroactiva a la fecha de vigencia de la Ley de Discriminación por Embarazo.
El juez Souter , en opinión de la mayoría, escribió lo siguiente.
Si bien adoptar una regla de crédito por servicio desfavorable para quienes se encuentran en licencia por embarazo violaría el Título VII en la actualidad, un sistema de antigüedad no necesariamente viola el estatuto cuando da efecto actual a las reglas que operaban antes de la PDA . Los diferenciales de beneficios producidos por un plan de pensión de buena fe basado en la antigüedad están permitidos a menos que sean "el resultado de una intención de discriminar".
El juez Ginsburg disintió y dijo lo siguiente.
PDA no requiere reparación por discriminación pasada. No obliga a los empleadores a indemnizar a las mujeres por la compensación que se les negó cuando, antes de la Ley, se les concedió una licencia por embarazo, a menudo cuando aún estaban preparadas, dispuestas y en condiciones de trabajar, y sin un derecho seguro a regresar a sus puestos de trabajo. después del parto. Pero la PDA protege a las mujeres, desde y después de abril de 1979, cuando la Ley entró en vigor en su totalidad, contra la repetición o la continuación del tratamiento desventajoso basado en el embarazo ... Yo diría que AT&T cometió una violación actual del Título VII cuando, después de PDA, no dejó totalmente de depender de un cálculo de pensión basado en la noción de que las clasificaciones basadas en el embarazo no muestran ningún sesgo de género.
Significado
Críticos de la decisión, como Christine L. Owens, del Proyecto de Ley Nacional de Empleo, declararon que "la decisión del tribunal podría afectar a miles de mujeres que tomaron licencias por embarazo hace décadas y ahora se encaminan hacia la jubilación; la única forma en que las mujeres que tomaron la licencia por embarazo antes de 1979 pueden hacer que su tiempo de licencia cuente es a través de la buena voluntad de su empresa o mediante la legislación del Congreso ".
Los defensores de la decisión como Rae T. Vann del Equal Employment Advisory Council declararon que la decisión era una "decisión sensata y sencilla" y que "el Congreso tenía la intención de que la Ley de Discriminación por Embarazo se aplicara de forma prospectiva, no retroactiva".
Ver también
Notas
enlaces externos
- Texto de . AT & T Corp. v Hulteen , 556 EE.UU. 701 (2009) está disponible en: Justia Oyez (argumento de audio oral) Tribunal Supremo (opinión de deslizamiento)
- [1]
- [2]