El águila azul en el trabajo -The Blue Eagle at Work

El águila azul en el trabajo: Reclamando los derechos democráticos en el lugar de trabajo estadounidense
Autor Charles J. Morris
Tema Relaciones laborales en los Estados Unidos
Publicado 2005 ( Cornell University Press )
ISBN 0-8014-4317-2

The Blue Eagle at Work: Reclaiming Democratic Rights in the American Workplace es un tratado legal escrito por Charles J. Morris que analiza la negociación colectiva bajo la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA), el estatuto federal que rige la mayoría de las relaciones laborales del sector privadoen los Estados Unidos. . Publicado en 2005 por Cornell University Press , el texto afirma que la NLRA garantiza que los empleados en virtud de esa ley tienen derecho a negociar colectivamente a través de sindicatos minoritarios, pero solo sobre una base de miembros únicamente, en lugares de trabajo donde no hay un sindicato mayoritario establecido. sin perjuicio de que la práctica actual y el entendimiento general de la ley es que solo los empleados de sindicatos mayoritarios tienen derecho a participar en negociaciones colectivas con carácter de exclusividad. Los contratos que resulten de dicha negociación con sindicatos minoritarios se aplicarían únicamente a los miembros del sindicato, no a otros empleados.

Estructura del libro

The Blue Eagle At Work contiene tres partes: 1) Una descripción general de la ley de negociación colectiva en los Estados Unidos; 2) El marco legal en el que podría ocurrir la negociación colectiva exclusiva para miembros; y 3) Cómo los sindicatos podrían implementar y fortalecer la negociación colectiva exclusiva para miembros y utilizarla como una herramienta de organización estratégica.

Parte I

La Parte I del libro aborda la ley de negociación colectiva en los Estados Unidos. Se divide en cuatro capítulos.

El Capítulo Uno proporciona una descripción histórica del aumento de la negociación colectiva basada en miembros en el período anterior al reconocimiento federal del derecho a negociar colectivamente, las disposiciones de la Ley Norris-LaGuardia y la promulgación y el significado legal de la Sección 7 (a). de la Ley Nacional de Recuperación Industrial (NIRA). Se presta atención a la encuesta de The Conference Board sobre relaciones laborales realizada en noviembre de 1933. Morris señala que los resultados de la encuesta indican que el reconocimiento y la negociación sólo para miembros eran comunes cuando se promulgó la NLRA.

El Capítulo Dos proporciona una historia profunda y extremadamente detallada de los intentos legislativos para promulgar mejoras en la ley laboral federal. El capítulo proporciona un análisis extenso de los nueve borradores legislativos del senador Robert F. Wagner ( D - NY ) para su proyecto de ley de 1934. El capítulo también analiza la implementación de la NIRA bajo la Administración Nacional de Recuperación (NRA) y luego la Junta Nacional del Trabajo y la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Morris documenta cómo se desarrollaron los conceptos de exclusividad representacional y mayoritarismo en casos como Denver Tramway Corporation , 1 NLB 63 (1934) y Houde Engineering Corp. , 1 NLRB (antiguo) 35 (1934) y cita casos que muestran que los empleadores se niegan a negociar con un sindicato minoritario violó la NIRA.

El Capítulo Tres es una consideración extensa de la historia legislativa de la Ley Wagner . Los tres borradores de la Ley, las audiencias de los comités, los debates de la sala y los informes de los comités se examinan de cerca para desentrañar el significado de los cambios realizados. Morris descubrió una característica que no requería burlas, una "pistola humeante" que muestra que el Congreso claramente tenía la intención de que la negociación colectiva no se limitara a los sindicatos mayoritarios, es decir, el rechazo deliberado de una versión del deber de negociar contenida en Sección 8 (a) (5) que habría limitado el proceso de negociación. En cambio, se eligió la redacción actual, que no limita la obligación de negociación. Morris señala que las declaraciones del comité del Senado y del debate que menospreciaban la negociación de la minoría o la pluralidad se referían a la negociación después de que se había elegido a un representante de la mayoría. Ninguno se refirió a la negociación antes de la selección por mayoría, lo que no fue un tema controvertido.

El Capítulo Cuatro contiene la historia de la organización y negociación de sindicatos minoritarios exclusivos para miembros durante la década que siguió a la aprobación de la NLRA y lo que siguió. Morris señala:

Durante varios años después de la aprobación de la Ley Wagner en 1935, nunca se planteó ninguna cuestión legal en cuanto al alcance de sus requisitos de negociación, ya sea en lo que respecta a la negociación exclusiva de miembros de sindicatos minoritarios o la negociación de exclusividad de sindicatos mayoritarios. Ambos tipos de negociación habían prevalecido anteriormente bajo la administración Blue Eagle de la Sección 7 (a) de la NIRA y ahora ambos eran ampliamente aceptados bajo la nueva NLRA.

Morris señala la historia organizativa del Comité Organizador de los Trabajadores del Acero y los Trabajadores Automotrices Unidos como ejemplos principales de organización y negociación colectiva solo para miembros, y cita estadísticas de la Oficina de Asuntos Nacionales (BNA) y los informes del Fondo del Siglo XX que documentan el uso generalizado y aceptación de contratos exclusivos para miembros.

Morris concluye que varios factores llevaron a los sindicatos a depender de las elecciones representativas. La propia NLRB favorecía las elecciones representativas, "porque proporcionaban un patrón relativamente simple para las determinaciones de las unidades de negociación, la conducción de las elecciones y la certificación de mayorías para la representación sindical exclusiva". El conflicto entre la Federación Estadounidense del Trabajo y el Congreso de Organizaciones Industriales desvió la atención de la organización. La rápida expansión de los sindicatos durante la Segunda Guerra Mundial y las oleadas masivas de huelgas que se produjeron después de la guerra continuaron desviando la atención de la organización. Morris también argumenta que la Ley Taft-Hartley condujo al "fenómeno de que los sindicatos se involucren afanosamente en una multitud de acciones legales defensivas generadas por las numerosas restricciones sindicales que la nueva ley había creado".

"Como consecuencia", concluye Morris, "sólo unos años después de Taft-Hartley, la NLRB y sus constituyentes sindicales y empleadores veían habitualmente la negociación sindical mayoritaria, que era sin duda el objetivo final de la ley, como la única negociación contemplada por la Ley. Aunque los sindicatos originalmente habían favorecido las elecciones de la NLRB por pura conveniencia, su dependencia del proceso electoral se había convertido ahora en una rutina, con la consiguiente incomprensión del verdadero alcance de la negociación ofrecida por el estatuto ... Así nació el último "sabiduría convencional actual que asume que la representación sindical mayoritaria es la condición sine qua non de la negociación colectiva".

Parte II

La Parte II de The Blue Eagle At Work examina la interpretación legal de las Secciones 1, 7, 8 (a) (1), 8 (a) (3), 8 (a) (5) y 9 (a) de la NLRA , y concluye que la interpretación de Morris de la ley es consistente con los requisitos estatutarios y también con las resoluciones legales existentes y las obligaciones de los tratados. La Parte II consta de cinco capítulos.

El Capítulo Cinco se involucra en una construcción de Regla de Significado Sencillo del lenguaje de la Sección 7 (a) y la NLRA. Morris examina la Sección 7, la Sección 8 (a) (1), la Sección 9 (a) y la Sección 8 (a) (5) de la NLRB por su significado llano, y concluye que garantizan el derecho de todos los empleados a negociar colectivamente, ya sea antes o después de la designación del sindicato mayoritario. La negociación antes de dicha selección debe ser solo para miembros a través de un sindicato de elección de los empleados; la negociación después de la selección por mayoría debe ser para todos los empleados de la unidad de negociación únicamente a través del sindicato seleccionado. Este capítulo proporciona el corazón de la tesis de Morris, ya que, aunque está respaldado por la historia legislativa (y el derecho constitucional e internacional), su base principal está contenida en el texto inequívoco del estatuto. El lenguaje crítico es breve, sencillo y de significado claro. Catorce palabras en la Sección 7, tomadas textualmente de la Sección 7 (a) de la NIRA, establecen que "Los empleados tendrán el derecho ... de negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección ..." Esto está garantizado y ejecutado por la Sección 8 (a) (1) y reforzado por la Sección 8 (a) (5) (que por su redacción clara y su historial legislativo "humeante" requiere la negociación tanto antes como después de la selección por mayoría). La única limitación a este derecho de negociación es una limitación condicional a la elección de representantes, pero no al deber de negociar. Esta limitación está contenida en la Sección 9 (a) que no opera a menos que haya un representante mayoritario, en cuyo caso el sindicato mayoritario seleccionado se convierte en el representante exclusivo . Morris señala que tanto la Corte Suprema como la NLRB han aprobado la negociación exclusiva de miembros y minorías y los contratos resultantes exclusivos para miembros cuando existen voluntariamente, y que ahora es el momento propicio para una decisión que confirme que dicha negociación es ejecutable donde aún no existe un representante mayoritario. Este concepto universal de negociación colectiva se ajusta a la "política de los Estados Unidos" expresada en la Sección 1 de la Ley, política que fue reconfirmada expresamente en la Ley Taft-Hartley.

El Capítulo Seis examina varios fallos de la Corte Suprema que a menudo se citan como apoyo a la negociación colectiva sólo mayoritaria. Morris revisa la garantía de libertad de asociación de la Primera Enmienda y cómo los conceptos de acción estatal indirecta (como se aclara en NAACP v. Alabama , 357 US 449 (1958), y Bates v. City of Little Rock , 361 US 516 (1960) , y la prueba de la acción estatal indirecta como se describe en Lugar v. Edmondson Oil Co. , 457 US 922 (1982)), la acción estatal directa y los intereses gubernamentales imperiosos protegen y afirman la negociación colectiva de sindicatos minoritarios sólo para miembros. Morris también analiza tres fallos clave de la Corte Suprema: NLRB v. Catholic Bishop of Chicago , 440 US 490 (1979), Edward J. DeBartolo Corp. v. Florida Gulf Coast Building & Constr. Trades Council , 485 US 568 (1988) y Communications Workers of America v. Beck , 487 US 735 (1988), y concluye que también se ajustan al concepto de negociación exclusiva para miembros.

En el Capítulo Siete, Morris analiza cómo la doctrina de la "deferencia administrativa" de la Corte Suprema (descrita en Chevron USA, Inc. v. Natural Resources Defense Council, Inc. , 467 US 837 (1984)) podría proporcionar otra vía para la articulación judicial de su tesis. Aunque es una premisa básica de su libro que el deber definido de negociar es obligatorio en virtud de la Ley, si la NLRB encontrara ambiguo el lenguaje aplicable, podría y debería ejercer su autoridad discrecional y exigir la negociación de acuerdo con la tesis, que según El segundo paso de la doctrina Chevron sería confirmado por un tribunal federal de revisión incluso si el tribunal estuviera en desacuerdo, ya que la determinación no sería "arbitraria, caprichosa o manifiestamente contraria al estatuto".

En el capítulo ocho, Morris describe las obligaciones de Estados Unidos en virtud del derecho internacional. Señala que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y de la Organización Internacional del Trabajo 's 1998 Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo tanto obligar a una construcción de la Ley Wagner, que protege a los miembros de sólo la negociación colectiva.

El Capítulo Nueve analiza el estado actual de la NLRB y los fallos judiciales que podrían parecer excluir la negociación colectiva de sindicatos minoritarios sólo para miembros. Morris identifica ocho casos de "mayoría falsa" en los que la NLRB o un tribunal parecen descartar la negociación con un sindicato minoritario, pero en cada uno de esos casos el sindicato buscaba directa o indirectamente representar a toda la unidad de negociación como una Sección 9 ( a) representante de la mayoría, de ahí la designación de casos de "mayoría falsa"; en ninguno de ellos el sindicato participó realmente en la representación y negociación exclusiva de miembros. Morris también desestima cuatro casos de "trato grupal", en los que la pregunta era si un empleador tiene el deber de reunirse y negociar con grupos de empleados no sindicalizados bajo el lenguaje de "ayuda o protección mutua" de la Sección 7. Pero una vez más, Morris distingue los casos señalando que en ninguno de los casos el sindicato participó en la representación o negociación exclusiva de miembros como se define en el lenguaje de "negociación colectiva" de la Sección 7, que es el texto que otorga a los sindicatos minoritarios el derecho a negociar.

Parte III

Los tres capítulos de la Parte III discuten cómo los sindicatos podrían reafirmar el derecho a participar en negociaciones colectivas de sindicatos minoritarios exclusivos para miembros.

El Capítulo Diez analiza el uso de la NLRB y los tribunales para reafirmar el concepto de unión minoritaria. Morris describe cómo los sindicatos pueden utilizar los procedimientos de representación de la NLRB o las sentencias judiciales directas para revitalizar el concepto de sindicatos exclusivos para miembros. Morris también analiza enfoques novedosos, como acciones legales directas contra el Asesor Jurídico de la NLRB y piquetes para el reconocimiento exclusivo de miembros. Otros enfoques que sugiere incluyen enmendar una queja de la Sección 8 (a) (3) (presentada a la NLRB cuando un empleado es despedido por participar en una actividad sindical protegida, un hecho bastante común en las elecciones de representación de la NLRB) para establecer el hecho de que sólo los miembros sindicalización y obligar al empleador a negociar. También aboga por solicitar a la NLRB que participe en la reglamentación administrativa sobre el tema, que es el proceso que ahora está pendiente ante la Junta en dos peticiones de reglamentación.

El Capítulo Once discutió cómo los sindicatos deberían establecer uniones minoritarias solo para miembros. Morris habló sobre el papel del delegado sindical, los derechos de Weingarten , la notificación al empleador y cómo obligar a los empleadores a participar en la negociación colectiva.

El Capítulo Doce concluye el trabajo con una visión de la democracia industrial. Morris sostiene que los sindicatos exclusivos para miembros representan la mejor manera de revitalizar el movimiento laboral estadounidense. Él describe cómo la democracia en el lugar de trabajo se atrofia sin la negociación colectiva, argumenta que la productividad aumenta en gran medida cuando existen sindicatos y que los sindicatos fuertes fortalecen el capital social dentro y fuera del lugar de trabajo.

Apéndices

El libro contiene dos apéndices sustantivos. El primero es un apéndice del capítulo dos. Contiene todas las disposiciones pertinentes del proyecto de ley "Disputas laborales" de 1934 y el "Proyecto de ley de ajuste nacional" propuesto de 1934 que sustituye a la S. 2926. Ambos proyectos de ley son cruciales para comprender el concepto en evolución de la negociación colectiva que dio lugar a la Ley Wagner.

El segundo apéndice está destinado a acompañar al capítulo tres. Este apéndice contiene todas las partes relevantes de los borradores de 1935 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (S. 1958). Los borradores proporcionan la evidencia textual crítica para la historia legislativa de Morris y los argumentos interpretativos de sentido sencillo.

Historia académica

El pedigrí académico de The Blue Eagle At Work es algo extenso. Aunque muchos en el movimiento obrero vieron el tratado como novedoso, el concepto, como señaló Morris, fue reconocido en un artículo de revisión de leyes ya en 1936 y se discutió en general ya en 1975. El propio Morris publicó una primera versión de su tesis en 1994 Pero la declaración más destacada y completa de la teoría jurídica vino del profesor Clyde Summers en 1990 (que Morris reconoce en su libro).

El concepto "Blue Eagle" de sindicatos de miembros exclusivamente ha recibido atención adicional desde principios de la década de 1990. Los académicos legales abordaron los méritos de la teoría y discutieron su aplicación a una variedad de otras organizaciones "pre-sindicales" como los centros de trabajadores .

Reseñas

El Águila Azul en el Trabajo fue muy esperado por muchos académicos laborales, abogados laborales y activistas del movimiento sindical. Después de su publicación, la obra fue ampliamente revisado en la prensa académica y laboral, incluyendo Trabajo Estudios Diario , el Diario de Relaciones Industriales , WorkingUSA , Historia del Trabajo , Berkeley Revista de Derecho Laboral , Derechos de los empleados y de la política del empleo Diario , LRA en línea, Labor Research Association , British Journal of Industrial Relations , Relations Industrielles / Industrial Relations , Hawaii Laborer , ILCA Online , Portside , The Progressive Populist , Workday Minnesota , Religious Socialism , All Aboard, NLRB , Labor / Le Travail , Noteworthy Books in Industrial Relations y Economía laboral, Universidad de Princeton , Unión Democracia Blog de Benson , de la Universidad de Pennsylvania Journal of Business y la Ley de Empleo , y la Revisión anual de Derecho y Ciencias sociales . Algunas de las revisiones expresaron un mayor o menor grado de escepticismo sobre la probabilidad de que se adopte la tesis de Morris, pero elogiaron mucho el trabajo.

Un crítico escribió:

Existe la posibilidad de que las relaciones laborales del sector privado en Estados Unidos experimenten el cambio más grande desde 1947, o incluso desde 1935, todo sin nuevas leyes o sin anular ningún precedente legal. Muchos trabajadores no solo obtendrán representación sindical cuando la mayoría de sus compañeros de trabajo no estén interesados, sino que todo el entorno de las relaciones laborales podría verse alterado. Morris muestra cómo el senador Wagner, el padre de la NLRA, vio el sindicalismo minoritario como un trampolín hacia el sindicalismo mayoritario en toda regla, especialmente porque los beneficios de la representación sindical se demuestran vívidamente a los compañeros de trabajo escépticos. Por tanto, el proceso de organización puede cambiar, ya que los sindicatos pueden centrar su atención en la creación de organizaciones en lugar de ganar las elecciones.

Analisis legal

El libro fue ampliamente elogiado por su erudición. "[Es] un golpe innovador notablemente convincente, uno que deberían tomar muy en serio aquellos que deseen ver algún tipo de renacimiento del poder colectivo de los trabajadores", escribió un crítico, cuya evaluación era típica.

Casi todos los profesores de derecho laboral que han comentado públicamente la tesis de la negociación de sindicatos minoritarios sólo para miembros han estado de acuerdo en que la tesis de Morris es legalmente correcta. Veinticinco de esos profesores se unieron en una carta a la NLRB el 14 de agosto de 2007, respaldando la petición de reglamentación que proponía la adopción de dicha regla. Declararon a la Junta que

(A) El lenguaje sencillo e inequívoco de la Ley garantiza que en los lugares de trabajo donde actualmente no hay un representante exclusivo de la mayoría de la Sección 9 (a) en una unidad de negociación apropiada, los empleados tienen el derecho exigible de negociar colectivamente a través de sindicatos minoritarios propios. elegir, pero solo para los miembros empleados.
(B) Tal lectura del estatuto está totalmente respaldada por una historia legislativa clara y coherente.

Sin embargo, la teoría de Morris ha sido cuestionada. Aunque algunos de los revisores no estuvieron de acuerdo con algunas de las conclusiones secundarias de Morris, ninguno estuvo en desacuerdo con su lectura crítica del lenguaje legal en el que se basa. Un revisor de apoyo, el juez John True, escribió: "Nada en el lenguaje real de la NLRA, en su historia legislativa, en la NLRB o en casos judiciales, en la constitución, en el derecho internacional, o de hecho en el sentido común o en una política sólida, sugiere que los sindicatos todavía no podría utilizar este enfoque de negociación 'solo para miembros' ". Lee el lenguaje de la Sección 7 como "todo incluido" y explica que

De acuerdo con sus términos, no limita de ninguna manera los derechos que confiere, incluidas las "actividades con fines de negociación colectiva", a quienes hayan designado a un sindicato como su representante exclusivo. El lenguaje claro del estatuto confiere este derecho a todos los empleados. Entonces, como una cuestión de lógica simple, un grupo minoritario de empleados tiene derecho a participar en "actividades con el propósito de la negociación colectiva", incluido, presumiblemente, el derecho a hacer que su empleador responda a sus demandas de negociación.

Morris nunca negó, de hecho enfatizó, que el objetivo último de la ley era la negociación colectiva por mayoría. Sin embargo, la negociación entre minorías y sindicatos siempre estuvo protegida como una etapa de la negociación que se podía esperar que condujera a la negociación mayoritaria, que es exactamente lo que sucedió durante la década posterior a la aprobación de la ley. Ninguno de los hechos relatados por el historiador Tomlins, en el que se basó erróneamente una crítica histórica, indicó lo contrario; de hecho, The Blue Eagle at Work citó a Tomlins.

Historia legislativa y texto estatutario

La interpretación de Morris de la historia legislativa y el texto estatutario de la NLRA ha sido criticada por un académico en una breve reseña en una revista canadiense. Presentó su opinión contraria, pero sin ningún análisis explicativo ni autoridad citada, de la siguiente manera:

El argumento de Morris implica una lectura atenta de los casos administrativos anteriores a la NLRA, y luego los sucesivos borradores de la NLRA. ... no estaba convencido. Si bien estoy de acuerdo en que la NLRB debería haber exigido a los empleadores que se reunieran con organizaciones que representan solo una fracción de su fuerza laboral, no encuentro una orden clara del Congreso que requiera que la Junta lo haga. Morris muestra que, en varias etapas del proceso de redacción, un lenguaje tan claro fue brevemente parte del proyecto de ley, pero luego se eliminó como parte de un proceso general de simplificación del lenguaje y delegación de detalles a la nueva NLRB. Los redactores rechazaron de manera similar una propuesta que claramente habría restringido el deber de negociar a los representantes de la mayoría. Leí esta historia en el sentido de que el Congreso delegó este tema, junto con muchos otros, a la nueva NLRB.

Sin embargo, basta leer el estatuto, con o sin esta historia, para concluir que debido a la falta de ambigüedad en el lenguaje, el primer paso de la doctrina de Chevron establece que "[si] i la intención del Congreso es clara, es decir el fin del asunto; porque el tribunal, así como la agencia, deben dar efecto a la intención expresada sin ambigüedades del Congreso ". La petición de reglamentación pendiente por parte del Sindicato de Trabajadores del Acero, et al., Que ahora espera la decisión de la NLRB, también señala lo siguiente con respecto al lenguaje legal claro en el que se basa la tesis de Morris:

En los lugares de trabajo donde la condición de mayoría / unidad en la Sección 9 (a) no está activada, el texto de la Ley garantiza que los empleados tendrán el derecho de negociar colectivamente a través de un sindicato minoritario de su elección sobre un no exclusivo, es decir, solo para miembros. , base; y un empleador que se niega a negociar colectivamente con ese sindicato comete una práctica laboral injusta en violación de las Secciones 8 (a) (1) y 8 (a) (5). Este texto legal no es un lenguaje Humpty-Dumpty que los detractores podrían decir que significa lo que sea que ellos "elijan que signifique". Más bien, es un lenguaje sencillo e inequívoco que significa exactamente lo que dice: el mismo tipo de lenguaje amplio y amplio al que se refirió el presidente del Tribunal Supremo John Roberts cuando, como juez del Tribunal de Apelaciones del Circuito del Distrito de Columbia, observó con precisión en dos decisiones separadas que "[la] Corte Suprema ha instruido consistentemente que los estatutos redactados en un lenguaje amplio y amplio deben recibir una aplicación amplia y generalizada".

Evidencia adicional indica que el Congreso tenía la intención de que la NLRA protegiera a los sindicatos exclusivos para miembros, particularmente a la histórica "pistola humeante" del Congreso que rechazó un lenguaje específico que habría limitado la negociación a los sindicatos mayoritarios de la Sección 9 (a) únicamente.

Los casos de "mayoría falsa"

La discusión de Morris sobre los casos de "mayoría falsa" también ha sido criticada. En un artículo un tanto elogioso, el juez John True concluyó que Morris interpretó demasiado las decisiones que de otro modo serían ambiguas:

Varios de los otros casos que [Morris] caracteriza como afirmaciones de "mayoría falsa" presentan ambigüedades similares a las de Mooresville Cotton Mills. Sin duda, ninguno de ellos descarta directamente la interpretación de Morris, pero ninguno parece ser el "mito" y los dictados que, según él, se interponen en el camino de los derechos de negociación de las minorías.

Sin embargo, en un artículo de respuesta, Morris señaló los errores en la lectura del juez True del caso Moorsville Cotton Mills.

Comentario de derecho constitucional e internacional

Aunque Morris basa su tesis en el texto de la NLRA, que está respaldada por la historia legislativa, también sostiene que el derecho constitucional e internacional brindan un apoyo adicional. Algunos han argumentado que los argumentos constitucionales de Morris basados ​​en la libertad de asociación no son válidos según la jurisprudencia actual. Un comentarista está en desacuerdo con la afirmación de Morris de que la negociación colectiva bajo la NLRA constituye una acción estatal directa o indirecta, y también señala que la confianza de Morris en el derecho internacional es una caña débil. Como admite el propio Morris, "es ampliamente conocido y plenamente documentado que Estados Unidos no cumple con las normas de la OIT sobre el derecho de los trabajadores a participar en la negociación colectiva". Morris también admite que el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos no permite que los ciudadanos privados demanden en los tribunales estadounidenses, pero explica, sin embargo, que el lenguaje del Pacto y las características de su ratificación permiten plantear el problema en los casos de la NLRB. A pesar de su crítica de los análisis de derecho constitucional e internacional de Morris, este revisor estuvo de acuerdo con el análisis primario de Morris basado en la redacción de la NLRA, afirmando que "la Sección 7 protege las actividades concertadas en varios contextos por parte de los empleados donde no hay un representante exclusivo, y el el lenguaje de la sección 7 en sí parece prever MUB [es decir, negociación sindical minoritaria] ".

Problemas pragmáticos

Varios revisores han señalado que las prescripciones de Morris para reafirmar la negociación colectiva de sindicatos minoritarios sólo para miembros contienen sus propios problemas. Aplauden a Morris por elaborar algunas estrategias y tácticas ingeniosas y agresivas.

Un problema que algunos comentaristas han señalado es que la negociación colectiva exclusiva para miembros crea problemas de competencia en el lugar de trabajo. Es posible que los empleadores no respondan favorablemente cuando una solución propuesta los obligue a modificar las reglas de trabajo y las políticas de personal en toda la fuerza laboral. Como argumentó un revisor: "Es posible que sea posible negociar los salarios solo para los miembros o un procedimiento de quejas solo para los miembros. Muchos temas tendrán un efecto sobre los no miembros y potencialmente sobre todos los demás empleados no representados. Estos problemas pueden afectar negativamente a los no miembros que no quieren representación ". Por otro lado, los mismos problemas, si son problemas, también podrían existir cuando se produce el reconocimiento voluntario y la negociación con un sindicato minoritario exclusivo de miembros, lo cual es indudablemente legal según la ley. Eso fue concedido por el Asesor Jurídico en el Memorándum de Asesoramiento del caso Dick.

Acción de la NLRB

La NLRB aún no ha considerado ni actuado sobre la tesis de Morris. En 2006, United Steelworkers organizó un sindicato minoritario exclusivo para miembros en Dick's Sporting Goods , un minorista de artículos deportivos ubicado cerca de Pittsburgh, Pensilvania . El Director de la Región 6 de la NLRB solicitó orientación a la División de Asesoramiento del Asesor Jurídico General de la NLRB y recibió un "Memorando de Asesoramiento" sobre los méritos legales del caso. En el Memorándum de Asesoramiento, el Asesor Jurídico Asociado Barry J. Kearney de la División de Asesoramiento rechazó el argumento de que la NLRA contenía un deber afirmativo de negociar con los sindicatos minoritarios exclusivos para miembros. Ese Memorando ha sido impugnado por las dos peticiones de reglamentación que ahora están pendientes ante la NLRB.

En su revisión trimestral de las actividades de la Oficina del Asesor Jurídico, Meisburg reiteró su conclusión de que la NLRA no requiere que los empleadores negocien con sindicatos minoritarios exclusivos para miembros.

Cuando el Congreso promulgó la Sección 9 (a), que establece la regla de la mayoría, rechazó explícitamente otras formas de representación, incluida la representación plural y proporcional, que estaban permitidas en la Sección 7 (a) de la NIRA. Las declaraciones de los patrocinadores de la ley muestran que no tenían la intención de exigir la representación de los empleados por parte de sindicatos apoyados por minorías porque no podría conducir a un sistema operativo de negociación colectiva. ... En la aplicación temprana de la Ley, la Junta sostuvo que un empleador puede reconocer y negociar con un sindicato minoritario, solo para miembros, siempre que el empleador no extienda ese estatus exclusivo de sindicato. Consolidated Edison Co. de Nueva York, 4 NLRB 71, 110 (1937), enfd. 95 F.2d 390 (2d Cir.), Modificado por otros motivos 305 US 197 (1938). Sin embargo, nada en el lenguaje estatutario, la historia legislativa de la ley o las decisiones que interpretan la ley establecen el deber de un empleador de hacerlo. ... Más bien, el lenguaje estatutario, la historia legislativa y las decisiones de la Junta y la Corte Suprema que interpretan la Ley exigen la conclusión de que un empleador no está obligado a negociar con un sindicato que busca negociar como representante minoritario de sus miembros.

Esa afirmación fue impugnada por la petición de reglamentación del Sindicato de Trabajadores del Acero, et al., Ahora pendiente ante la NLRB, que señaló que "ni una sola oración en el Memorando de Asesoramiento ni en la Carta de Despido del Director Regional" en el caso de Dick presentó una discusión sobre lenguaje estatutario que no sea reiterar la lectura de Morris sin presentar ningún desacuerdo con esa lectura. Además, señaló que el Memorando nunca abordó la historia legislativa relevante, en particular la revelación de la "pistola humeante". En cuanto a los supuestos casos de la Junta y la Corte Suprema, señaló que son inexistentes, ya que no hay casos que sostengan que la negociación de minorías para los miembros solo cuando aún no hay un representante mayoritario es legal o ilegal, y el Consejero General no pudo citar ninguno.

Los sindicatos parecen decididos a llevar su caso a la NLRB. Debido a que la negativa del Asesor Jurídico a presentar una queja no se considera sujeta a revisión, a fin de llevar el asunto ante la Junta, el Sindicato Internacional de Trabajadores Unidos del Acero, Papel y Silvicultura, Caucho, Manufactura, Energía, Industrias Aliadas y de Servicios, AFL-CIO (Sindicato de Trabajadores del Acero), junto con otros seis sindicatos, el 14 de agosto de 2007, solicitó a la NLRB en un caso de reglamentación sustantiva la emisión de la siguiente regla:

De conformidad con las Secciones 7, 8 (a) (1) y 8 (a) (5) de la Ley, en lugares de trabajo donde los empleados no estén representados actualmente por un representante certificado o reconocido de la Sección 9 (a) mayoritaria / exclusiva de negociación colectiva en una unidad de negociación apropiada, el empleador, a pedido, tiene el deber de negociar colectivamente con una organización laboral que represente menos de la mayoría de empleados con respecto a los empleados que son sus miembros, pero no a ningún otro empleado.

Los seis sindicatos que se unieron con la Unión Siderúrgicos fueron la Hermandad Internacional de Trabajadores Eléctricos , Communication Workers of America , Estados Automóvil, Aeroespacial y Herramientas Agrícolas Workers of America , Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores Aeroespaciales , Enfermeras de California Asociación , y el United Electrical, Radio y Machine Workers of America . Con posterioridad a la presentación de dicha petición, el 14 de agosto de 2007, 25 profesores universitarios de derecho laboral remitieron una carta a la NLRB indicando su acuerdo con la premisa legal de la petición de los Trabajadores del Acero e instaron a la Junta a emitir la norma propuesta en dicha petición. El 4 de enero de 2008, la federación sindical Change to Win , en nombre de sus siete sindicatos afiliados, a saber, International Brotherhood of Teamsters , Laborers 'International Union of North America , Service Employees International Union , United Brotherhood of Carpenters and Joiners of America , United Farm Workers , United Food and Commercial Workers International Union y UNITE HERE , presentaron otra petición de reglamentación solicitando a la NLRB que emita la regla propuesta anteriormente. Por lo tanto, la regla propuesta ahora está respaldada por varios sindicatos importantes de AFL-CIO, un sindicato independiente y todos los sindicatos de la CTW con sus seis millones de miembros. Estos sindicatos solicitantes representan la abrumadora mayoría de todos los miembros de sindicatos del sector privado en los Estados Unidos que están sujetos a la NLRA.

El Águila Azul de la NRA

Título

El título del libro se refiere al símbolo adoptado por la Administración Nacional de Recuperación. La Ley de Recuperación Industrial Nacional fue promulgada por el Congreso en 1933 para estimular la economía estadounidense y ayudar a la nación a recuperarse de la Gran Depresión . La ley creó la NRA para administrar el acto. La sección 7 (a) de la ley promovió la formación de sindicatos y creó un tremendo aumento de la organización sindical.

La NRA adoptó el icono " Blue Eagle " como símbolo.

Notas

Referencias

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