Entrenamiento en diversidad - Diversity training

La capacitación en diversidad es cualquier programa diseñado para facilitar la interacción positiva entre grupos, reducir los prejuicios y la discriminación y, en general, enseñar a las personas que son diferentes a otras cómo trabajar juntas de manera efectiva.

La formación sobre diversidad a menudo tiene como objetivo cumplir objetivos como atraer y retener clientes y trabajadores productivos; mantener alta la moral de los empleados ; y / o fomentando el entendimiento y la armonía entre los trabajadores.

A pesar de los beneficios supuestos y previstos, los estudios sistemáticos no han demostrado los beneficios de la capacitación en diversidad forzada y, en cambio, muestran que pueden ser contraproducentes y llevar a reducciones en la diversidad y a que las quejas por discriminación se tomen menos en serio.

Historia

1960

En la década de 1960, el concepto de promover la diversidad en el lugar de trabajo surgió como resultado de las reformas sociales y legales que siguieron al movimiento de derechos civiles . La Ley de Derechos Civiles de 1964 , promulgada por el 88º Congreso de los EE. UU. , Hizo ilegal que los empleadores con más de 15 trabajadores discriminen en el despido, contratación, promoción, compensación, capacitación o cualquier otro término, condición o privilegio de empleo basado en raza, color, religión, sexo u origen nacional. Desde su promulgación, el Título VII se ha complementado con legislación que prohíbe la discriminación por motivos de embarazo, edad y discapacidad. Después de la promulgación de la Ley de Derechos Civiles, los activistas protestaron contra las organizaciones que se negaron a contratar negros, planificaron bancos de trabajo y presentaron cargos contra empleadores que discriminaban a sus empleados.

1970

DC reforzó las políticas de derechos civiles a principios de la década de 1970 cuando la Corte Suprema amplió la definición de discriminación en 1971, en Griggs v. Duke Power Company ; el Tribunal anuló las prácticas laborales que condenaban al ostracismo a los empleados negros sin evidencia de intención de discriminar. El movimiento de derechos civiles ayudó a recrear su impulso para una nueva ronda de movimientos en la década de 1970 por los derechos de las mujeres, los discapacitados, los latinos y otros. Con cambios en las reformas sociales y legales, las agencias federales dieron el primer paso hacia la capacitación en diversidad de hoy en día, y para fines de 1971, la Administración del Seguro Social había inscrito a más de 50,000 empleados a través de capacitación sobre prejuicios raciales. Las corporaciones siguieron su ejemplo y, durante los siguientes cinco años, comenzaron a ofrecer capacitación contra los prejuicios a sus empleados. En 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían formación en igualdad de oportunidades.

1980 hasta la actualidad

En la década de 1980, el presidente Ronald Reagan intentó revertir las regulaciones de acción afirmativa presentadas por JFK y nombró a Clarence Thomas para dirigir la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo . Como resultado, los capacitadores de diversidad en los EE. UU. Comenzaron a pedir capacitación en diversidad con el argumento de que las mujeres y las minorías pronto serían la columna vertebral de la fuerza laboral y que las empresas debían determinar cómo incluirlas entre sus filas. En 2005, el 65 por ciento de las grandes corporaciones ofrecían a sus empleados algún tipo de formación sobre diversidad.

Impacto

Los hallazgos sobre las capacitaciones sobre diversidad son mixtos. Según el sociólogo de la Universidad de Harvard, Frank Dobbin, no hay evidencia que indique que la capacitación anti-prejuicios conduzca a un aumento en el número de mujeres o personas de color en puestos gerenciales. Un estudio de la Revisión Anual de Psicología de 2009 concluyó: "Actualmente no sabemos si una amplia gama de programas y políticas tienden a funcionar en promedio", y los autores del estudio afirmaron en 2020 que a medida que aumenta la calidad de los estudios, el tamaño del efecto de la formación anti-sesgo disminuye.

Según un estudio de 2006 de la American Sociological Review , "la capacitación en diversidad y las evaluaciones de diversidad son menos efectivas para aumentar la proporción de mujeres blancas, mujeres negras y hombres negros en la administración". Un metaanálisis sugiere que el entrenamiento en diversidad podría tener un efecto relativamente grande en los resultados del entrenamiento basado en habilidades y cognitivas. Un análisis de datos de más de 800 empresas a lo largo de 30 años muestra que la capacitación en diversidad y los procedimientos de quejas fracasan y conducen a reducciones en la diversidad de la fuerza laboral de las empresas. Un estudio de 2013 encontró que la presencia de un programa de diversidad en un lugar de trabajo hacía que los sujetos de alto estatus fueran menos propensos a tomar en serio las quejas por discriminación.

Alexandra Kalev y Frank Dobbin llevaron a cabo una revisión integral de la capacitación en diversidad cultural realizada en 830 lugares de trabajo de tamaño mediano a grande en los Estados Unidos durante un período de treinta y un años. Los resultados mostraron que la formación en diversidad fue seguida por una disminución de entre un 7,5% y un 10% en el número de mujeres en puestos directivos. El porcentaje de hombres negros en los puestos más altos se redujo en un 12 por ciento. Se mostraron efectos similares para latinos y asiáticos. El estudio no encontró que todo el entrenamiento en diversidad sea ineficaz. Se cuestionaron los programas de capacitación obligatorios que se ofrecen para proteger contra las demandas por discriminación. La participación voluntaria en la capacitación en diversidad para promover los objetivos comerciales de la organización se asoció con una mayor diversidad a nivel de gestión; Los servicios voluntarios dieron como resultado aumentos de casi tres dígitos para los hombres negros, hispanos y asiáticos.

Un metanálisis de 2021 encontró una falta de estudios de alta calidad sobre la eficacia del entrenamiento en diversidad. Los investigadores concluyeron que "si bien la pequeña cantidad de estudios experimentales proporciona efectos promedios alentadores ... los efectos se reducen cuando las capacitaciones se llevan a cabo en entornos laborales del mundo real, cuando los resultados se miden a una distancia de tiempo mayor que inmediatamente después de la intervención, y, lo que es más importante, cuando el tamaño de la muestra es lo suficientemente grande como para producir resultados fiables ".

Ver también

Referencias

Otras lecturas