Plan de saldo de caja - Cash balance plan

Un plan de saldo de efectivo es un plan de jubilación de beneficios definidos que mantiene cuentas hipotéticas de empleados individuales como un plan de contribución definida . La naturaleza hipotética de las cuentas individuales fue crucial en la adopción temprana de tales planes porque permitió la conversión de planes tradicionales sin declarar la terminación del plan .

Lo esencial

Las cuentas de los empleados obtienen una tasa de rendimiento fija que puede cambiar durante un período de tiempo de un año a otro. Aunque funciona de manera muy similar a un plan de contribución definida, en realidad es un plan de beneficio definido para fines legales. En 2003, más del 20% de los trabajadores estadounidenses con planes de beneficios definidos tenían planes de saldo de caja, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales . La mayoría de estos planes resultaron de conversiones de planes tradicionales de beneficios definidos. El estado de tales planes estaba en un limbo legal (ver más abajo) y el número de conversiones disminuyó. Sin embargo, recientemente se aprobó una legislación que abrió el camino para que los patrocinadores del plan adopten planes de saldo de efectivo.

Controversia de conversión

Las conversiones de saldo de caja han sido controvertidas y han provocado la ira de los trabajadores y sus defensores. En 2005, la Oficina de Responsabilidad del Gobierno (GAO) publicó un informe que analiza los efectos de las conversiones del saldo de caja en los beneficios de los trabajadores. Descubrieron que en una conversión típica, el plan de saldo en efectivo proporcionaría beneficios más bajos para la mayoría de los trabajadores que si el plan de beneficios definidos no hubiera cambiado y el trabajador hubiera permanecido en su trabajo hasta la edad de jubilación. Esta disminución en los beneficios tiende a ser mayor para los trabajadores mayores. Esto se debe a que en un plan tradicional, donde los beneficios se basan en el salario promedio final, el "valor" de los beneficios se acumula mucho más rápido para los trabajadores mayores que para los trabajadores más jóvenes. Por el contrario, en un plan de DC o de saldo de efectivo, las contribuciones se realizan a la misma tasa (por los trabajadores en los planes de DC y por el empleador en el plan de saldo de efectivo), y un dólar aportado a la cuenta de un trabajador más joven es en realidad más valioso porque tiene más tiempo para capitalizar antes de la jubilación. Por tanto, algunos argumentan que los planes de saldo de caja perjudican a los trabajadores mayores.

Por otro lado, esta puede no ser la comparación relevante. Si la alternativa a la conversión del saldo en efectivo es que el plan se congele o cancele (con el saldo conferido al trabajador), todos los trabajadores estarían mucho peor que en una conversión del saldo en efectivo. Ésta es una posibilidad realista; decenas de miles de planes de beneficios definidos se han congelado y / o cancelado en las últimas dos décadas, muchos más de los que se han convertido en planes de saldo de caja. Asimismo, para los muchos empleados que dejan su trabajo antes de la jubilación (ya sea voluntariamente o no), muchos estarían mejor con la conversión del saldo de efectivo que con el plan original de beneficios definidos. Además, aproximadamente la mitad de las conversiones de saldo de efectivo se han consolidado en algunos o todos los participantes existentes en el plan de beneficios definidos.

Tipos de pensiones

El omnipresente plan 401 (k) es un ejemplo de un plan de contribución definida porque el Código de Rentas Internas §414 (i) establece que el término plan de contribución definida significa cualquier plan que proporcione beneficios de jubilación a un trabajador basado únicamente en el cantidad aportada a la cuenta (individual del trabajador) y cualquier ingreso (de inversión), ganancias netas de gastos y pérdidas.

Según la definición de beneficio acumulado según el Código §411 (a) (7) (A) (ii) en el caso de un plan que no es un plan de beneficios definidos , [el término beneficio acumulado] significa el saldo [en] el [cuenta individual. Por otro lado, para los planes de beneficios definidos, la Sección §411 (a) (7) (A) (i) establece que "beneficio acumulado" significa "el beneficio anual del empleado []" tal como se "determina según el plan ... expresada en forma de ... [anualidad] ... a partir de la edad normal de jubilación ". Finalmente, la definición del Código para planes de beneficios definidos son todos los planes que no son planes de contribución definida .

Los planes de saldo de caja son planes de beneficios definidos que parecen planes de contribución definida. El derecho de un trabajador a una pensión en un plan de beneficios definidos representa una obligación financiera contingente y, por lo tanto, incierta para el empleador que patrocina el plan. La Sección 412 del Código requiere que el empleador haga contribuciones anuales al plan para garantizar que los activos del plan sean suficientes para pagar los beneficios prometidos más adelante en la jubilación. Como parte de este proceso, se requiere que el plan tenga un actuario que realice "valoraciones actuariales" anuales en las que se calcule el valor presente de los "beneficios acumulados" de cada trabajador y luego se sume cada valor presente de cada trabajador cubierto por el plan de manera que la mínima contribución anual se puede determinar.

Los "valores presentes actuariales" para el "beneficio acumulado" para cada trabajador es la suma global en dólares que representa el valor financiero del pasivo del empleador en la fecha de la valoración . No incluye la acumulación futura de beneficios de pensión ni incluye el efecto de los aumentos salariales futuros proyectados. Por lo tanto, el valor de la suma global para cada trabajador no se basa en el salario final proyectado de ese trabajador en el momento de la jubilación, sino solo en el salario del trabajador en la fecha de valoración.

Diseño de planes

Algunos planes de saldo de caja comunican a los trabajadores que estos "valores actuales actuariales" son "cuentas hipotéticas" porque al terminar el servicio , el empleador le dará al ex trabajador la opción de retirar "todo su dinero" del plan de pensiones. En realidad , si tanto el trabajador como el empleador están de acuerdo, incluso en un plan normal de prestaciones definidas, un ex trabajador puede retirar "todo su dinero" del plan de pensiones. No existen diferencias legales en este aspecto de "portabilidad" entre un plan tradicional de beneficios definidos y un plan de saldo de caja .

Un "diseño" típico para un plan de saldo de caja proporcionaría a cada trabajador una "cuenta hipotética" y pagaría créditos en el año en curso de, por ejemplo, el 5% del salario actual. Además, el plan de saldo de efectivo proporcionaría un crédito de interés de, por ejemplo, el 6% del saldo del año anterior en la "cuenta hipotética" de cada trabajador, de modo que el saldo del año actual sería la suma del saldo del año anterior y el crédito de pago del año actual y un crédito de intereses sobre el saldo del año anterior. Para un trabajador que comienza a los 25 años con un salario inicial de $ 2000 al mes, comenzaría con un saldo de cuenta cero y el crédito de pago del primer año sería de $ 1200, dejándolo con un saldo al final del primer año de $ 1200 en su cuenta "hipotética". . Debido a que su saldo al comienzo del primer año fue cero, su crédito de intereses para el primer año también es cero. En su segundo año, con un aumento salarial del 3,5%, su salario mensual sería de $ 2070 en su 26º cumpleaños. El crédito de pago del 5% para este segundo año sería de $ 1242. Debido a que su "cuenta hipotética" de segundo año comienza el año con un saldo de $ 1200, el crédito de interés al 6% sería de $ 72. Agregar el saldo inicial de $ 1200 al crédito de pago de $ 1242 y el crédito de intereses de $ 72 daría un saldo final en la cuenta "hipotética" de $ 2514 ($ 2514 = $ 1200 + $ 1242 + $ 72) para el segundo año. Repita este proceso para cada año subsiguiente hasta la terminación. Esto crea un saldo hipotético de la cuenta a partir del cual se puede calcular el beneficio legalmente requerido, una anualidad pagadera durante la vida del participante o beneficiario que elige comenzar el pago a la edad normal de jubilación . Esto se debe al requisito de que los beneficios sean definitivamente determinables que se encuentran en la Sección 1.401 de las Regulaciones del IRS.

Casos de cálculo de suma global

En 1993, el Tercer Circuito decidió en Goldman v. First National Bank of Boston que el trabajador despedido no demostró que la adopción del plan de saldo de efectivo violó las reglas de discriminación por edad . En 2000, el Undécimo Circuito en Lyons contra Georgia Pacific y el Segundo Circuito en Esden contra Bank of Boston decidió que el empleador violó las reglas para calcular las sumas globales, y un tribunal de distrito en Eaton contra Onan Corp. decidió que la adopción del efectivo El plan de equilibrio no violó las reglas de discriminación por edad. A principios de 2003, el Primer Circuito en Campbell v. BankBoston no decidió que el empleador violó las reglas de discriminación por edad contra un ex trabajador porque el ex trabajador cometió un error de procedimiento y planteó el asunto tarde.

Luego, en el verano de 2003, el Séptimo Circuito en Berger v. Xerox Corp. Retirement Plan , decidió que el cálculo de la suma global para los trabajadores que terminan el servicio antes de la jubilación y que estaban cubiertos por el plan de pensión de saldo en efectivo del demandado no puede violar las reglas de beneficios definidos. planes y en un tribunal de distrito en Illinois en Cooper vs. IBM Personal Pension Plan , decidió que el diseño mismo del plan de saldo de efectivo, el problema al que el tribunal de Campbell solo llegó en dicta, de hecho había violado las reglas de discriminación por edad porque la "tasa de las acumulaciones de beneficios "sí" disminuyó "a causa del" logro de cualquier edad ".

Todos los casos de Suma Global sostuvieron que debido a que los planes de saldo de efectivo eran planes de beneficios definidos, tenían que cumplir con las reglas para los planes de beneficios definidos cuando el empleador calcula el valor presente actuarial de la suma global acumulando primero el saldo de la cuenta hasta la edad normal de jubilación y luego convertir el saldo de la cuenta a la edad de jubilación en una renta vitalicia antes de volver a realizar el descuento a la fecha actual a una tasa de descuento legalmente requerida. Debido a que estos planes de saldo de efectivo fueron diseñados para "parecer" planes de contribución definida, los demandados afirmaron que estos planes de pensiones de saldo de efectivo no eran verdaderos planes de beneficios definidos, sino planes "híbridos". Por lo tanto, debido a que eran "híbridos" y parecían planes de contribución definida y debido a que los trabajadores solo tienen derecho al saldo real en los planes de contribución definida, los demandantes deberían obtener sumas globales iguales solo a sus saldos de cuenta "hipotéticos". En Berger v. Xerox , el juez Richard Posner señaló en el caso - "para lectura híbrida ilegal" - sostuvo que las cantidades globales deberían haber sido mayores. Por lo tanto, el plan de saldo de caja no es un plan "híbrido" exótico a los ojos de la ley, sino que permanece en la parte de beneficios definidos de la taxonomía de pensiones.

Este proceso de adelantar el saldo de la cuenta desde la edad actual del trabajador despedido hasta la edad normal de jubilación del trabajador, antes de volver a descontarlo a la edad actual, a veces se denomina " latigazo ". Si la tasa de interés utilizada para descontar es más baja que la tasa utilizada para los créditos de interés en los saldos de cuenta hipotéticos, entonces los valores de suma global requeridos legalmente serían más altos que el saldo de la cuenta del trabajador en su cuenta hipotética.

Casos de discriminación por edad

Los defensores de los planes de saldo de efectivo defienden que estos planes no violan los estatutos de discriminación por edad aplicables a los planes de pensión de beneficios definidos. Los estatutos prohíben, prácticamente con las mismas palabras, que cualquier plan reduzca "la tasa de acumulación de beneficios" para cualquier trabajador por "haber alcanzado cualquier edad". Aunque el Código define el "beneficio acumulado" para cualquier trabajador cubierto por planes de beneficios definidos como "expresado en forma de beneficio anual a partir de la edad normal de jubilación" y define el "beneficio de jubilación normal" como "el mayor de los beneficios de jubilación anticipada". bajo el plan, o el beneficio bajo el plan que comienza a la edad normal de jubilación ", los partidarios de tales planes de saldo de caja todavía argumentan que los términos" beneficio acumulado "y" tasa de acumulación de beneficios "son ambiguos o indefinidos.

En Onan Corp. , el juez del tribunal de distrito Hamilton estuvo de acuerdo con los partidarios de los planes de saldo de efectivo y sostuvo que el diseño del plan de saldo de efectivo no violaba la discriminación por edad porque los términos "tasa de acumulación de beneficios" y "beneficio acumulado" no estaban definidos en la estatutos. Pero los términos "beneficio acumulado" y "tasa de acumulación de beneficios" han sido durante mucho tiempo muy familiares e inequívocos para los actuarios de pensiones. Debido a que los términos eran tan inequívocos para los actuarios, podían construir los saldos iniciales en la cuenta "hipotética" de cada trabajador para estos nuevos planes de pensiones de saldo de efectivo. Además, la §411 (a) (1) (7) del Código define "beneficio acumulado". Por lo tanto, los actuarios de pensiones están muy familiarizados con los cambios en los factores de la tasa de acumulación utilizados en la fórmula tradicional de un plan de pensiones de beneficios definidos.

En Kathi Cooper v. IBM Personal Pension Plan , el juez del tribunal de distrito Murphy en 2003 llegó a la conclusión opuesta porque los términos del beneficio acumulado y la tasa de beneficio acumulado no eran ambiguos. De acuerdo con los beneficios de Murphy acumulados a una tasa decreciente basada únicamente en los aumentos de edad, el diseño del plan del plan de saldo de efectivo violó los estatutos de discriminación por edad. Si se mantiene esta regla, entonces todos los planes de saldo de efectivo diseñados con "crédito de pago de tasa fija" violarían la discriminación por edad. El patrocinador de un plan podría evitar estos problemas estableciendo un plan de saldo de efectivo con tasas de créditos de pago que aumenten constantemente (o gradúen por edades). Esto tiene el mismo efecto económico que adoptar un plan tradicional de beneficios definidos de "salario promedio de carrera". El fallo fue revocado en apelación en 2006.

Desarrollos legislativos

Debido a las problemáticas demandas por discriminación por edad y la incomprensión y la frustración de los trabajadores mayores cubiertos por dichos planes, el Congreso, en particular el senador Charles Grassley (R) de Iowa, tiene una propuesta para solucionar el problema por ley. Implica prohibir el "desgaste".

La Ley de Protección de Pensiones de 2006 se convirtió en ley en agosto de 2006 y de manera prospectiva hizo que los planes de crédito de salario fijo fueran inmunes a la discriminación por edad. Además, ahora se permite el uso de una tasa de interés más alta para el cálculo de sumas globales, ya que la nueva ley elimina la sierra. La ley fija la discriminación por edad solo de manera prospectiva.

Ver también

Referencias